Avrupa iş hukuku - European labour law

Avrupa iş hukuku , Avrupa Birliği'nde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'ne bağlı ülkelerde iş yerinde temel istihdam ve ortaklık standartlarını düzenler . Avrupa iş hukuku, Birlik içinde istihdam yaratan yatırımlar için rekabete yönelik düzenleyici zeminler belirlerken ve işyerinde bir dereceye kadar çalışan danışmanlığını teşvik ederken, Avrupa iş hukuku "Avrupa sosyal modelinin" bir ayağı olarak görülüyor. Üye devletler arasında istihdamın korunması ve ilgili sosyal yardım sağlanmasındaki geniş farklılıklara rağmen, tipik olarak Amerika Birleşik Devletleri'ndeki koşullarla bir karşıtlık çizilir.

Avrupa Birliği, Avrupa Birliği'nin İşleyişine İlişkin Antlaşma'nın 153(1) maddesi uyarınca, bir iş hukuku alanları listesinde olağan mevzuat prosedürünü kullanabilir. Bu, özellikle ücret düzenlemesini ve toplu pazarlığı kapsamamaktadır . AB işçi hakları düzenlemesinin dört ana alanı şunları içerir: (1) bireysel işçi hakları, (2) ayrımcılık karşıtı düzenlemeler , (3) bilgi edinme, danışma ve işe katılım hakları ve (4) iş güvenliği hakları . Hemen hemen her durumda AB, üye devletlerin her zaman işçiler için daha faydalı haklar yaratabileceği ilkesini takip eder.

İş hukukunun temel ilkesi, çalışanların eşit olmayan pazarlık gücünün , insanların demokratik bir topluma tam olarak katılmak için geçimlerini sağlayabilmeleri için mülkiyet ve sözleşme kurallarının pozitif sosyal haklarla değiştirilmesini haklı çıkarmasıdır. AB'nin yetkileri genellikle , Maastricht Antlaşması'nın "sosyal bölümünde" tanıtılan 1989 tarihli İşçilerin Temel Sosyal Haklarına İlişkin Topluluk Şartı'nda kodlanan ilkeleri takip eder .

Tarih

İşçilerin serbest dolaşımı , ilk Avrupa Ekonomik Topluluğu anlaşmasının merkezinde yer alırken , Avrupa iş hukukunun gelişimi kademeli bir süreç olmuştur. İlk başta, 1956 tarihli Ohlin Raporu , erken Antlaşmalarda erkekler ve kadınlar arasında ayrımcılığın önlenmesine ilişkin genel bir ilke yer almasına rağmen, çalışma standartlarının uyumlu hale getirilmesine gerek olmadığını tavsiye ediyordu. Eğer şirketler işleri ve üretimlerini düşük ücretli ülkelere kaydırabilirlerse , uluslararası ticarette " dibe doğru yarış " kapasitesi göz önüne alındığında, işçi haklarının yokluğu giderek yetersiz görülüyordu .

Avrupa Birliği'nin İşleyişine Dair Antlaşma (doğan Lizbon Antlaşması ) maddesinde 2 (1) alanında Avrupa Birliği'nin yetki içinde listeler iş hukuku . Burada açıkça belirtilmeyen, işçilerin haksız yere işten çıkarılması ve 153(5) maddesine göre "ücret, örgütlenme hakkı, grev hakkı veya lokavt hakkı"dır. Belirtildiği gibi, "Birlik, Üye Devletlerin aşağıdaki alanlardaki faaliyetlerini destekleyecek ve tamamlayacaktır:"

(a) çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak için özellikle çalışma ortamının iyileştirilmesi ;

(b) çalışma koşulları;
(c) işçilerin sosyal güvenliği ve sosyal koruması;
(d) iş sözleşmelerinin feshedildiği durumlarda işçilerin korunması ;
(e) işçilerin bilgilendirilmesi ve danışması ;
(f) 5. paragrafa tabi olarak, ortak belirleme de dahil olmak üzere, işçilerin ve işverenlerin çıkarlarının temsili ve toplu savunması ;
(g) Birlik topraklarında yasal olarak ikamet eden üçüncü ülke vatandaşlarının çalışma koşulları;
(h) 166. maddeye halel getirmeksizin, işgücü piyasasından dışlanan kişilerin entegrasyonu;
(i) işgücü piyasası fırsatları ve işyerinde muamele konusunda kadın ve erkek eşitliği ;
(j) sosyal dışlanmayla mücadele ;
(k) (c) maddesine halel getirmeksizin sosyal koruma sistemlerinin modernizasyonu.

TFEU'nun 151. maddesine göre hedefler, bir dizi başka anlaşma ve kaynaktan ilham alıyor ve bu da Uluslararası Çalışma Örgütü ve Versailles Antlaşması'ndan ilham alıyor .

Çalışma ve insan hakları

Ayrıca bakınız: ILO Sözleşmeleri , Birleşik Krallık iş hukuku , Alman iş hukuku , Fransız iş hukuku ve Birleşik Devletler iş hukuku

Direktiflerin ilk grubu, AB istihdam ilişkilerinde bir dizi bireysel hak yaratır. Ulusötesi düzenlemenin amacı, ekonomik kalkınmaya paralel olarak asgari tabanı aşamalı olarak yükseltmektir.

iş sözleşmeleri

İstihdam Bilgi Direktifi 1991 (ancak üye ülke kanunla belirlenen) her çalışanın kendi iş akdinin yazılı açıklamada hakkına sahip olmasını gerektirir.

Avrupa Adalet Divanı'nın tutarlı içtihadı, bir çalışanın genellikle bir iş sözleşmesinde her zaman daha zayıf taraf olduğu ve bir başkasının talimatı altında çalıştığı gerçeğine göre tanımlanması gerektiğidir.

  • Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] 'bir istihdam ilişkisinin temel özelliği ... belirli bir süre için bir kişinin bir başkası için ve onun yönetimi altında hizmet vermesidir. kişi karşılığında ücret alır.'
  • Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, "işçi, iş sözleşmesinin daha zayıf tarafı olarak görülmelidir ve bu nedenle işverenin diğer tarafın niyetlerini göz ardı edebilecek bir konumda olmasını önlemek gerekir. veya bu konuda açıkça muvafakat vermeksizin o tarafa haklarının bir kısıtlamasını dayatmak."
  • Danosa - LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
  • Holterman Ferho Exploitatie BV - Spies Von Büllesheim (2015) C-47/14

Avrupa Adalet Divanı , Avrupa Hukuku kapsamında yöneticiler için genel olarak "çalışan" teriminden muafiyet bulunmadığını ve bunun üye devletlerin icracı olmayan çalışanlar üzerindeki çalışan korumasını kısıtlamasına izin vereceğini açıkça belirtir.

Serbest hareket

45-48. Maddeler , işçilerin, kamu politikası, güvenlik ve sağlığı korumak için istisnalara tabi olarak, milliyet temelinde ayrımcılık yapılmaksızın AB'nin herhangi bir yerinde özgürce hareket etme ve çalışma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.

Ayrıca, son zamanlarda ABAD'ın The Rosella ve Laval kararlarında oldukça tartışmalı hale gelen, atanmış işçilerle ilgili eski bir Direktif de bulunmaktadır .

Çalışma süresi ve çocuk bakımı

Avrupa Sosyal Şartı 1961 sanat 2 (1) "verimlilik artışı" ile "çalışma hafta kademeli azaltılmasını" gerektirir. Çalışma Süresi Direktifi 2003 tatil en az dört ödenen hafta bir yıl gerektirir. İki günlük hafta sonları ile AB'deki çoğu insan yılın üçte ikisinde veya daha azında çalışır.

Temel standartları yansıtan İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ve ILO Sözleşmeleri , Çalışma Süresi Direktifi 2003 4 hafta (28 gün toplam) ücretli tatil, her yıl en az 20 dakika en az 6 saatlik çalışma vardiya için dinlenme araları ödenen gerektirir , gece çalışması veya tehlikeli işlerde harcanan süre ile ilgili sınırlamalar ve bir işçinin bireysel olarak muvafakati olmadıkça maksimum 48 saatlik çalışma haftası. Ebeveyn İzni Direktifi 2010 8 yaşından açmadan önce çocukların bakımı için ebeveynlerin (anne, baba veya yasal velisi) için ücretsiz izin 4 aylık minimum düzeyde oluşturur ve Hamile İşçiler Yönergesi 1992 a kadar anneler için bir hak oluşturur çocuklara bakmak için en az 14 haftalık ücretli izin.

Sağlık ve güvenlik

Çalışma Yönergesi 1989 Sağlığı ve Güvenliği çalışanı istişare ve katılımı ile, engellemek ve işyeri risklere karşı sigorta yaptırmak temel gereksinimleri gerektirir ve bu iş ekipmanı tehlikeli sektörlerde kadar değişen uzmanlaşmış Direktifleri ile tamamlanmaktadır. Hemen hemen her durumda, tüm üye devletler bu minimumun önemli ölçüde ötesine geçer.

Emeklilik

Ücret düzenlemesi bulunmamakla birlikte , Mesleki Emeklilik Karşılığı Kurumları Yönergesi 2003 , emekli maaşlarının ulusal bir sigorta fonu aracılığıyla korunmasını, yararlanıcılara bilgi verilmesini ve asgari yönetişim standartlarına uyulmasını şart koşmaktadır. Bunlar, iş sorunları olması durumunda işverenlerin "emeklilik vaadi"nin korunmasını içerir ve minimum finansman standartlarını gerektirir. Çoğu üye devlet, özellikle paralarını yöneten çalışanlar için bir oy isteyerek, bu gerekliliklerin çok ötesine geçer.

2007'de başlayan küresel mali krizden bu yana, AB, düşük düzenleme konusunda rekabet eden ülkeler tarafından standartların altına düşülmesini önlemek amacıyla bir ulusötesi mali düzenleyiciler ağı oluşturmak için harekete geçti. Bunlardan biri , "Avrupa Sigorta ve Mesleki Emeklilik Denetçileri Komitesi" olarak bilinen bir komitenin yerini alan Avrupa Sigorta ve Mesleki Emeklilik Kurumu'dur .

Vergi kanunu sınır ötesi işçisi (UE ve ekstra UE) için düzenlenir Direktifi n. 957/2018.

Sosyal Güvenlik

Kamu alımları

toplu temsil

Ayrıca bakınız: yönetime katılma ve toplu pazarlık

AB resmen yasama etkin değil toplu sözleşme AB, tüm üye devletlerle, içtihatları ile bağlı olmasına rağmen, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi üzerindeki örgütlenme özgürlüğü .

katılımcı yönetim

AB ülkelerinin çoğunda, çalışanların bir şirketin yönetimi için oy kullanma hakkını koruyan 1854 Oxford Üniversitesi Yasası da dahil olmak üzere mevzuat vardır . Bu, Avrupa Şirketleri için 2001 Çalışan Katılımı Direktifinde yansıtılmaktadır .

Bir şirket bir üye devlet şirketinden 2001 Avrupa Şirketler Yönetmeliği kapsamında birleşmeye dönüşürse , çalışanların üye devletin mevcut yönetim kurulu katılım yasalarına göre daha az lehte temsil hakkı yoktur . Bu, AB üye devletlerinin çoğunluğunun şirket yönetim kurullarında çalışanların temsil edilmesini gerektirdiğinden pratik olarak önemlidir.

Bilgi ve danışma

Bilgi ve Danışma 2002 seçilecek kurmak için doğru olan 20'den fazla veya 50 personel ile bu işyerleri gerektirir iş konseyleri bağlama haklarının bir dizi ile, Avrupa Çalışma Konseyi Direktifi 2009 sağlayan iş konseyleri ulusötesi ve Çalışan Katılımı Direktifi 2001 temsilini gerektirir Bazı Avrupa Şirketlerinde şirket yönetim kurullarında çalışanların sayısı . Toplamda, işgücünü bilgilendirme ve danışma (anlaşma amacıyla müzakere etme) şartı dört direktifte yer almaktadır.

Toplu pazarlık

Teorik olarak, Avrupa Birliği anlaşmaları AB'ye bu tür konularda yasama yetkisi vermediğinden, yalnızca Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi toplu pazarlık ve endüstriyel eylemle ilgili konularda karar verme yetkisine sahip olmalıdır. AİHS'nin kapsamı içinde maddeye 11. maddesinde öngörülen örgütlenme özgürlüğü hakkı verilen toplu sözleşme uzanan Wilson ve Palmer v Birleşik Krallık Mahkemesi bir sendikaya üyelik için herhangi zarar maddeye 11 ile uyumsuz olduğuna düzenlenen ve içinde Demir'in ve Baykara v Türkiye Mahkeme makalesinde 11. temel teyit edilmesini içeren bu yaklaşım, bir "toplu işverenle pazarlık hakkı, ilke olarak, temel elemanların biri haline gelmiştir" düzenledi grev hakkı bütün demokratik üye devletlerde olarak görülmüştür Başta ITWF v Viking Line ABP ve Laval Un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet olmak üzere Adalet Divanı'nın önceki içtihatlarından bazıları ile gerilim içindedir . Bu kararlar, işçilerin toplu eylemde bulunma temel hakkının, iş kurma ve hizmet sağlama özgürlüğüne tabi olduğunu ileri sürdü.

eşitlik

AB hukukundaki genel eşitlik ilkesinin ötesinde , altı ana Direktif, AB hukukundaki temel eşitlik haklarını korur. Kurallar konsolide edilmemiştir ve cinsiyete dayalı ücretle ilgili olarak, varsayımsal bir karşılaştırıcıya veya dış kaynaklı işlerde karşılaştırıcılara izin vermeme konusunda potansiyel olarak sınırlandırılmıştır. Eşitlik kuralları, kadınlara yalnızca önemli bir süre izin veren ve dolayısıyla doğumdan sonra çocuklara bakan ve kariyerlerini sürdüren kadın ve erkekler arasında eşitliği engelleyen çocuk bakım hakları için henüz geçerli değildir.

Genel prensip

Statü ne olursa olsun eşitlik ilkesi, tüm Avrupa üye devletlerinde temel bir değerdir ve her kurumun hedeflerine yayılan temel bir ilkedir. Eşitlik tarafından teyit edildi Adalet Divanı içinde Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG , AB hukukunun genel prensibi olması.

Bu, bir dizi TFEU hükümlerinde yansıtılmaktadır.

  • Madde 8 (eski Madde 3(2) TEC ) "Birlik, tüm faaliyetlerinde kadın ve erkek arasındaki eşitsizlikleri ortadan kaldırmayı ve eşitliği teşvik etmeyi amaçlar."
  • Madde 10, "Birlik, politikalarını ve faaliyetlerini tanımlarken ve uygularken, cinsiyet, ırk veya etnik köken, din veya inanç, engellilik, yaş veya cinsel yönelime dayalı ayrımcılıkla mücadele etmeyi amaçlar."

Korunan alanlar

Irk Eşitliği Direktifi 2000 , Eşitlik Çerçeve Direktifi 2000 ve Eşit Muamele Direktifi 2006 cinsel yönelim, engellilik, din veya inanç, yaş, ırk ve cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklar. "Doğrudan ayrımcılığın" yanı sıra, işverenlerin herkese tarafsız bir kural uyguladığı ancak bunun korunan grup üzerinde orantısız bir etkisi olduğu "dolaylı ayrımcılık" yasağı vardır.

atipik işçiler

Part-time İş Yönergesi 1997 , Sabit süreli çalışma 1999 ve Geçici Ajansı Çalışma Yönergesi 2008 genel bilmediğimiz insanlar sıradan tam zamanlı gerektirir, kalıcı sözleşmeler meslektaşlarından daha az olumlu kabul edilir. Ancak, korunan işçinin kapsamı üye devlet hukukuna bırakılmıştır ve TAWD 2008 sadece "temel çalışma koşulları" (çoğunlukla ücret, çalışma saatleri ve katılım hakları) için geçerlidir ve üye devletlerin bir hak kazanma süresine sahip olmasını sağlamıştır.

İş güvenliği

Asgari iş güvenliği hakları üç Direktif tarafından sağlanmaktadır. Antlaşmalarda AB'de yüksek düzeyde istihdam yaratmayı amaçlayan başka normlar da bulunmaktadır.

İşletmenin yeniden yapılandırılması

Kolektif Fazlalıklar Direktifi 1998 haber ve danışma süreler asgari bir işyerinde işlerin bir dizi sayıdan daha fazla oluşabilir olduğunu belirtir risk altındadır. Taahhütleriniz Direktifi 2001 Transferler kendi işyeri bir şirketten diğerine satılması durumunda, bağımsız, ekonomik, teknik veya organizasyonel bir neden olmadığı sürece personel, tüm sözleşme haklarını korumak gerektirir. Son olarak, 2008 İflas Koruma Direktifi , işverenlerinin iflas etmesi durumunda çalışanların ücret taleplerinin korunmasını gerektirir. Bu son Direktif , Adalet Divanı'nın AB Direktiflerindeki asgari standartları uygulamayan üye devletlerin, bu Direktifler kapsamında haklara sahip olması gereken çalışanlara tazminat ödemekle yükümlü olduğunu teyit ettiği Francovich - İtalya davasına yol açmıştır .

İşsizlik

Ayrıca bakınız: Avrupa İstihdam Stratejisi , Avrupa 2020 , AB Ekonomisi ve İngiltere'de İşsizlik
ABD ve AB işsizlik oranları, 1993–2009.

Bugün, AB'nin TFEU'nun 147. maddesi uyarınca "Üye Devletler arasında işbirliğini teşvik ederek yüksek bir istihdam düzeyine" katkıda bulunması gerekmektedir. İse bu, genellikle vergi ve önemli değişim için mali teşvik öngören yasa, yol değil Avrupa Merkez Bankası 'nın para politikası sırasında akut tartışmalı olmuştur Eurozone krizinin . AB, işsizlikle mücadele için geçici girişimlerde bulunur, ancak bunu yalnızca dolaylı olarak daha iyi düzenlemeler yoluyla gerçekleştirir. Genel bölgesel kalkınma için kullanılan dış fonlar dışında herhangi bir özel mali teşvik programı yoktur.

Ayrıca bakınız

Notlar

Referanslar

  • Catherine Barnard , EC İstihdam Yasası (3. baskı Oxford, OUP 2006)
  • E McGaughey, İş Hukuku Üzerine Bir Casebook (Hart 2018)

Dış bağlantılar