Kanada İş Kanunu - Canada Labour Code

Kanada İş Kanunu
Parliament-Ottawa.jpg
Kanada Parlamentosu
Alıntı Kanada İş Kanunu
Düzenleyen Kanada Parlamentosu
Onaylandı 1967

Kanada İş Kanunu ( Fransızca : Kod canadien du travail ) (Kod) bir olan Yasası ait Kanada'nın Parlamentosu saygı belirli tüzük pekiştirmek emek . Tüzüğün amacı, grev ve lokavtları , iş sağlığı ve güvenliğini ve bazı istihdam standartlarını kontrol ederek üretimi kolaylaştırmaktır .

Genel olarak, Kurallar yalnızca eyaletlerin yerine federal hükümetin yargı yetkisine sahip olduğu sektörler için geçerlidir . Bu endüstriler şunları içerir: yayıncılık , telekomünikasyon , sözleşmeli bankalar, posta hizmetleri , havaalanları ve hava taşımacılığı, nakliye ve navigasyon, iller arası veya uluslararası taşımacılık (yani, karayolu, demiryolu, feribot veya boru hattı). Aynı zamanda Bölgelerdeki, Birinci Millet rezervlerindeki işletmeler ve belirli Kraliyet Şirketleri için de geçerlidir . Aynı zamanda Kanada Kraliyet Atlı Polisi (RCMP) ve ordu için ve (artık yürürlükten kaldırılmıştır) Kamu Hizmeti Personel İlişkileri Yasası (RS 1985, c. P-35) veya halefi Kamu Hizmeti Modernizasyon Yasası (2003, c. 22) .

Menşei

Kanada'da sanayileşme , başka yerlerde olduğu gibi, giderek kötüleşen istihdam standartlarını da beraberinde getirdi. İşverenler, işyerinde çok az veya hiç sağlık ve güvenlik unsuru sunmadan ve hiç iş güvenliği sağlamadan işçilerinden yararlandılar . İşçiler sendikalar kurduklarında , işveren ve sendika arasındaki müzakereler çoğu zaman uzadı veya tamamen bozuldu. Bu durumlarda sendikalar, işçilerin insan olarak haklara sahip oldukları ve hatta saygıyı hak ettikleri fikrini işverene etkilemek için grev ve sabotaj gibi teknikler kullanırlardı. Sendikacılık, farklı endüstrilerde bile işçiler arasında sıklıkla dayanışma inşa ederdi. Buna karşılık, Kanada Hükümeti kurdu Uzlaştırma Yasası 1900 Bu Yasa, federal oluşturulan Çalışma Bakanlığı , amacı yardım yerleşmek iş uyuşmazlıkları oldu ve işçiler için adil ücretleri ve uygun koşulların teşvik. Yasanın öncesinde anlaşmazlıklar Genel Müdür tarafından ele alındı.

Departman çok az başarılı oldu, ancak sendika ve işveren arasında uzlaşmayı dayatma yetkisine ihtiyaç duyduklarını belirledi . 1906 Lethbridge kömür sahası grevinden sonra , bu gereklilik çok önemli hale geldi ve 1907 Endüstriyel Anlaşmazlıkları Araştırma Yasasında (IDI) tanıtıldı . Bu kanun aynı zamanda iş uyuşmazlıklarının zorunlu olarak soruşturulmasını, bu soruşturmayı bekleyen iş bırakma yasağını ve uzlaşma şartını getirmiştir. Endüstriler sendikaların ortaya koyduğu taleplere direnmeye devam ettikçe, örgütler büyüdü ve Winnipeg General Strike gibi büyük ölçekli taktikler planlamaya başladı . Bu, hükümette sendikalarla ilgili daha fazla korku yarattı ve daha fazla yasamaya yol açtı.

İkinci Dünya Savaşı sırasında , savaş zamanı hükümeti eyalet çalışma yasasını ve IDI yasasını askıya aldı. Bununla birlikte, 1944 Savaş Zamanı İşçi İlişkileri Yönetmeliği ( Konsey PC 1003'teki Sipariş ), Kanada'daki büyük dayanışma sendikalarının ( IWW ve One Big Union dahil ) geçici olarak dağılmasına ve yasadışı ilan edilmesine yol açan sendikaların sertifikalandırılması için hükümler getirdi . WLRR ayrıca iyi niyetle toplanma ve pazarlık yapma görevini , haksız çalışma uygulamalarının yasaklanmasını ve bir iş ilişkileri kurulunun kurulmasını da getirdi.

1948'de, Konsey'deki bu Düzen ve IDI yasası, Endüstriyel İlişkiler ve Uyuşmazlıkları Araştırma Yasası ile birleştirildi . 1967'de bu kanun, diğer kanunlarla birlikte Kanada İş Kanunu'nun V. Kısmı olarak konsolide edildi (SC 1966-67, c. 62). 1 Ocak 1968'de yürürlüğe girdi.

Yasanın bu bölümünde 1973'te önemli değişiklikler yapıldı. Bu değişiklikler arasında pazarlık haklarının daha önce hariç tutulan bazı gruplara (ör. Süpervizörler, çalışan profesyoneller, vb.) Genişletilmesi ve çalışma ilişkileri kurulunun yargı yetkisinin uygulama ve iyileştirme yetkilerini içerecek şekilde genişletilmesi yer alıyor. . Ayrıca, teknolojik değişikliklere ayarlamalar için hükümler getirildi. Son olarak, 1988'de Kod, Revize Edilmiş Kanada Tüzüğünün bir parçası olarak yeniden yayınlandı (RSC 1985, c. L-2.), Burada Bölüm V, Bölüm I oldu.

Mevzuat

Kod, üç ayrı bölüme ayrılmıştır. İlk bölüm , sendikalar ve işverenler arasındaki toplu pazarlığı ele almaktadır . Çoğunlukla 1948 Endüstriyel İlişkiler ve Uyuşmazlıkları Araştırma Yasası'ndan gelir . İkinci bölüm işyerinde sağlık ve güvenlik ile ilgilidir . Üçüncü bölüm, istihdam standartlarını ele almakta, ancak daha çok her istihdam ili için İl mevzuatını tanımlamaktadır.

Bölüm 1: Endüstriyel İlişkiler

Kuralların bu bölümü yedi bölüme ayrılmıştır ve toplu pazarlık , anlaşmazlıkların çözümü , grevler ve lokavtlarla ilgilidir . Bu, her şeyden önce, uygun, temel özgürlükleri kurar Kongre C87 arasında Uluslararası Çalışma Örgütü çalışanları ([S.8 "seçtikleri sendikaya katılma ve yasal faaliyetlere katılmak için özgür" olduğuna dikkat ayarlayarak, 1)] ve işverenler de organize etmekte özgürdür.

Bölüm III, IV, V.1 ve VI, toplu pazarlık için prosedürleri ve düzenlemeleri belirler. Kısacası, çalışanlar için bir sendika veya işverenleri temsil eden bir kuruluş, öncelikle bileşimi ve prosedürleri Bölüm II'de ayrıntılı olarak açıklanmış olan Kanada Çalışma İlişkileri Kurulu tarafından onaylanmalıdır. Kurallar, iki tarafa "iyi niyetle bir araya gelip müzakere etme ve toplu sözleşmeye girmek için her türlü makul çabayı gösterme" görevini verir [s.50 (a) i, ii].

Kanada Çalışma İlişkileri Kurulu'nun rolü, kuralları yorumlamak ve adil olmayan çalışma uygulamaları ve iyi niyetle pazarlık yapmama iddialarını araştırmaktır. Bölüm V, Federal Arabuluculuk ve Uzlaştırma Servisi'nin rolünü detaylandırıyor. "Toplu sözleşmelerin müzakerelerine ve yenilenmelerine yardımcı olarak sendikalar ve işverenler arasındaki uyumlu ilişkileri geliştirmekten sorumludur." [s.70.1 (1)] Onlar İstihdam ve Sosyal Gelişim Kanada, eskiden çalışanlarıdır Kanada İnsan Kaynakları Geliştirme ve rapor Çalışma Bakanı .

Bölüm V.1 ve VI, grevler ve lokavtlar için koşulları belirler. Bu tür iş kesintileri meydana gelmeden önce , gizli bir oylama oylamasının, bir iş bırakma ile devam etmek isteyen çoğunluk ile sonuçlanması gerekir. Ancak bu, bir sözleşmenin süresi boyunca gerçekleşemez, yalnızca sona erdiğinde gerçekleşir. Sendika (grevler için) veya işverenler (lokavtlar için), iş durdurulmasının meydana gelmesinden önce Çalışma Bakanına 72 saat önceden haber vermelidir. Bakan, müzakerelerde arabuluculuk yapması için bir uzlaştırma görevlisi, komiser veya kurul atayarak bir işin durdurulmasını önleyebilir veya durdurabilir. Kuralların 100. Bölümü, yasa dışı lokavtlar veya grevler için günlük 1000 $ 'lık bir limit belirler.

Ayrıca, Bölüm IV, teknolojik değişim nedeniyle istihdamdaki kesintiler için özel düzenlemeler ortaya koymaktadır. Ayrıca sendika aidatlarının bir çalışanın maaşından düşülmesine ve dini itiraz durumunda, düşülen miktarı işçi ve sendika arasında karşılıklı olarak mutabık kalınan kayıtlı bir hayır kurumuna iletilmesine izin verir. Bölüm V.1, "halkın güvenliği veya sağlığına yönelik ani ve ciddi bir tehlikeyi önlemek için gerektiği ölçüde" iş kesintilerini yasaklar. [s.87.4 (1)]

Bölüm 2: İş Sağlığı ve Güvenliği

Tüzüğün bu bölümü , işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla ilgilidir. Bu tanıma ve odaklanır önlenmesi ait tehlikeler . Bu bölümün başlangıcında, buradaki amacın "istihdamdan kaynaklanan, bununla bağlantılı veya istihdam sırasında meydana gelen kazaları ve sağlığa zarar vermesini önlemek" belirtilmektedir. [s.122.1]

124 ve 125. bölümler, çalışanlarının sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak işverenlerin görevlerini düzenler. İşverene uyması gereken 45 genel ve özel görev listesi verilmiştir. Örneğin, bu görevler arasında ilk yardım tesisleri, içme suyu , sıhhi ve kişisel tesisler (yani tuvaletler ), öngörülen güvenlik malzemeleri, ekipman, cihazlar ve giysiler , telekomünikasyon şirketlerinde ve diğer endüstrilerde güvenlik kılavuzları vb. Yer almaktadır. Bu görevler işyerinin ötesine uzanır ve bir çalışanın bir iş günü boyunca seyahat edebileceği tüm alanları içerir. İşverenler, çalışanlardan, yani istihdam ilişkisi içinde oldukları kişilerden sorumludur. Ayrıca işverenin, ziyaretçiler ve yükleniciler de dahil olmak üzere diğer kişilerin çalışan güvenliğini tehlikeye atmamasını sağlama sorumluluğu vardır. 122.3 ve 132 numaralı bölümler, özel ihtiyaçları olan çalışanlar ve hamile ve emziren çalışanlar için koşullar belirler.

Bölüm 126, çalışanların görevlerini düzenler. "Çalışanın, diğer çalışanların ve çalışanın eylemlerinden veya ihmallerinden etkilenmesi muhtemel herhangi bir kişinin sağlık ve güvenliğini sağlamak için tüm makul ve gerekli önlemleri almak" onların görevidir [s.126 (1) (c)] ve işverenin sağladığı güvenlik özelliklerini kullanmak.

Çalışan ve işveren arasında ihtilaf olması halinde 127.1 ve 128. bölümler bir çözüm süreci belirler. Çalışanın, işteyken faaliyetin performansının çalışan için bir tehlike oluşturduğuna inanması için makul bir nedeni varsa, bir çalışanın "bir makineyi veya nesneyi kullanmayı veya çalıştırmayı, bir yerde çalışmayı veya bir faaliyet gerçekleştirmeyi reddetmesine izin verilir. veya başka bir çalışana. " [s.128 (1) (c)] İddianın haklı olup olmadığını bulmak için tüm şikayetler makul bir şekilde araştırılmalıdır.

İncelemeleri kolaylaştırmak için 134 ila 140 arasındaki bölümler sağlık ve güvenlik komiteleri, temsilciler ve memurlar için gereksinimleri, düzenlemeleri ve prosedürleri belirler. 20 veya daha fazla çalışanı olan işyerleri için en az iki çalışandan oluşan bir komite kurulmalıdır. 20'den az çalışanı olan işyerlerinde, en az bir temsilci, yönetim dışı çalışan tarafından Sağlık ve Güvenlik Temsilcisi olarak seçilmelidir. İşveren, sağlık ve güvenlik konularını ele almak için bu temsilci tarafından kolayca erişilebilir olmalıdır. Görevliler, Çalışma Bakanı tarafından Yasayı uygulamak ve işyerinde sağlık ve güvenlik ile ilgili olayları ve şikayetleri araştırmak için yetkilendirilmiş yetkililerdir. İş Kanunu'nun bu kısmına yönelik ihlaller, 148. bölümde belirtildiği üzere iki yıla kadar hapis ve 1.000.000 ABD Doları para cezası ile cezalandırılabilir. Kanunun bu kısmının ihlal edilmesiyle sonuçlanan bir ölüm veya yaralanma şu şekilde görülebilir: bir suç eylemi ve bu şekilde kovuşturma .

Kömür madenleri için özel koşullar belirlenmiştir . Bölüm 137.1, bir Kömür Madenciliği Güvenlik Komisyonunun bileşimini, prosedürlerini ve düzenlemelerini belirler. Bölüm 125.3, işverenlerin planlarını ve prosedürlerini bu komisyona sunmasını gerektirir.

Bölüm 3: Federal Çalışma Standartları

Tüzüğün üçüncü bölümü çalışma saatleri, ücretler, izinler, tatiller ve cinsel tacizle ilgili çalışma şart ve koşullarını ele alan 16 bölüme ayrılmıştır. Aynı zamanda istihdamın sona ermesi için koşulları da belirler.

Bölüm I, sekiz saatlik günü ve kırk saatlik haftayı kurar, ancak mesleğin uzun saatler gerektirmesi durumunda ortalamaya izin verir. İşçiler en az bir tam gün almalı, "Pazar normal dinlenme günüdür" [s.173] ve fazla mesai, normal ücretin en az bir buçuk katı kadar ödenir. Bölüm II istihdamın Province olduğunu kurar asgari ücret dayalı olanlar hariç olmak üzere, yaş ayrımcılığı , federal yetkisi altında sektörlerde işçiler için kullanılacaktır . Bu bölüm aynı zamanda oda, yemek masası, üniformalar , aletler vb. İle ilgili ücret kesintileri ile de ilgilenir . Bölüm III , ayrımcı ücret uygulamalarının yasaklanması için Kanada İnsan Hakları Yasasına atıfta bulunur . Bu ilk üç bölüm, aynı zamanda, kamu işleri ve hükümet sözleşmeleriyle ilgili olan Adil Ücretler ve Çalışma Saatleri Yasası (RS 1985, c. L-4) ile okunmalıdır. Ayrıca, XV. Bölüm, ücretlerin otuz gün içinde ödenmesini gerektirmektedir.

Bölüm IV ve V, tatiller ve tatiller için miktarı, uzunluğu ve ücreti belirler. Bölüm VI, Belediye Başkanının aynı iş için birden fazla işveren kullanan endüstriler için özel düzenlemeler yapmasına izin verir .

VII, VIII, XIII ve XIII.1 numaralı Bölümler, annelik , ebeveynlik, şefkatli bakım, ölüm ve hastalık izni için düzenlemeler yapar . Bu bölümlerde "hiçbir işveren, hastalık veya yaralanma nedeniyle işe gelmediği için bir çalışanı işten çıkaramaz, işten çıkaramaz, işten çıkaramaz , indirgeyemez veya disiplin altına alamaz ..." [s.239 (1)] veya yukarıda belirtilen izin sürelerinden herhangi biri ve " emeklilik , sağlık ve maluliyet ödenekleri ve herhangi bir çalışanın kıdemleri… [izin sırasında]… izin süresinin tamamı boyunca birikir. "[s209.2 (1)] Özellikle, bir çalışana 17 haftalık annelik izni verilir. izin, 63 hafta ebeveyn izni, 8 hafta şefkatli bakım izni ve 3 gün ölüm izni. Hastalık veya yaralanma nedeniyle izin süresi ve ilgili faydaları, hastalığın veya yaralanmanın niteliğine ve devamsızlık süresine bağlıdır.

IX ila XII, XIV arasındaki Bölümler, çalışanların işten çıkarılması için prosedürleri belirler. Bölüm IX , İnsan Kaynakları ve Beceri Geliştirme Bakanına ve Kanada İstihdam Sigortası Komisyonu'na 16 haftalık, çalışanlara ise 2 haftalık bildirimde bulunulması gereken 50 veya daha fazla kişinin işten çıkarılmasıyla ilgilenir . Bölüm X, 50 kişiden daha az kişinin işten çıkarılmasıyla ilgilenir; burada, çalışana 2 hafta önceden haber verilmesi veya 2 haftalık ücret ödenmesi gerekir. Bölüm XI, kıdem tazminatının paylaştırılmasıyla ilgilenir ve bölüm XII , herhangi bir çalışanın herhangi bir garnitür davası nedeniyle işten çıkarılması veya diğer disiplin cezalarını yasaklar . Bölüm XIV, haksız işten çıkarma durumlarında önlem alır. Bir müfettişe haksız bir şekilde işten çıkarılma şikayeti yapılabilir ve bu da işverenden işten çıkarılma gerekçelerine ilişkin yazılı bir beyan vermesini isteyebilir. Müfettiş anlaşmazlığı çözemezse, Bakan anlaşmazlığı çözmek için bir yargıç atayabilir.

Bölüm XV.1 , "her çalışanın cinsel tacizden uzak çalışma hakkına sahip olduğunu" söyleyerek cinsel tacizi yasaklamaktadır . [s.247.2]. Cinsel tacizi "(a) herhangi bir çalışana suç veya aşağılamaya neden olabilecek herhangi bir davranış, yorum, jest veya temas veya (b) makul gerekçelerle o çalışan tarafından şu şekilde algılanabilecek herhangi bir davranış, yorum, jest veya temas olarak tanımlar . istihdama veya herhangi bir eğitim veya terfi fırsatına cinsel nitelikte bir koşul koymak. " [s.247.1]

Grup sonlandırmaları

Grup fesihlerinde, CDIC bankası veya CRTC telefon şirketi gibi federal olarak düzenlenen bir sektörde bulunan bir işverenin de Kanada İstihdam Sigortası Komisyonu ile işbirliği yapması, etkilenen çalışanlara bir fayda beyanı sunması ve ortak bir planlama komitesi.

Sırasında 21 Mayıs 2020 tarihinde COVID-19 pandemik , WestJet İşçi Bakan dan Bölüm 3 Bölüm IX hukuku muafiyet aranan Filomena Tassi . Şirket şunları söyledi: "Koronavirüs salgını ile ilgili eşi görülmemiş koşullar ve bunu takiben dünya çapında kontrol tedbirlerinin yol açtığı hava yolculuğundaki düşüş" suçluydu. Havayolundaki yolcu yükleri "koronavirüs salgını nedeniyle getirilen seyahat kısıtlamaları nedeniyle yüzde 95'in üzerinde düştü".

Ayrıca bakınız

Referanslar

Kaynaklar

Dış bağlantılar