Uzaktan çalışma -Remote work

"Evden çalışma" ve "WFH" buraya yönlendirir. Diğer kullanımlar için bkz . Evden Çalışma (anlam ayrım) ve WFH (anlam ayrım) .

2019 küresel ev eksenli çalışanların haritası
2019'da evden çalışan işgücünün yüzdesi
2021-2022'de aynı iklim anketine katılanların çoğu, çoğumuzun 20 yıl içinde gezegeni kurtarmaya yardımcı olmak için evden çalışacağına inanıyor.
Amerika Birleşik Devletleri Deniz Piyadeleri , 2010 yılında uzaktan çalışmaya izin vermeye başladı.

Evden çalışma ( WFH ), her yerden çalışma , tele çalışma , uzaktan çalışma , mobil çalışma ve uzaktan çalışma olarak da adlandırılan uzaktan çalışma , çalışanların ofis binası gibi merkezi bir iş yerine gidip gelmediği bir istihdam düzenlemesidir. depo veya perakende mağaza . Bunun yerine, çalışma , küçük bir ofis/ev ofis ve/veya bir telemerkez gibi evde iş yapılabilir.. Tüm çalışanların uzaktan çalıştığı bir şirket, dağıtılmış bir şirket olarak bilinir .

Tarih

Yüzlerce yıl önce marangozluk, çömlekçilik, tam tahıllı yiyecekler ve demirciler gibi zanaatkarlar evden çalışır ve mallarını evden satarlardı. Sanayi Devrimi , merkezi işyerleri olan fabrikaların inşasına yol açtı.

1970'lerin başında, telefon hatlarını bir ağ köprüsü olarak kullanan aptal terminaller aracılığıyla uydu ofislerini şehir merkezindeki ana bilgisayarlara bağlayan teknoloji geliştirildi . "Telekomünikasyon" ve "telework" terimleri, 1973'te Jack Nilles tarafından icat edildi. 1979'da, beş IBM çalışanının bir deney olarak evden çalışmasına izin verildi. 1983 yılına gelindiğinde, deney 2.000 kişiye genişletildi. 1980'lerin başında, şube ofisleri ve evden çalışanlar, kişisel bilgisayarlar ve terminal öykünücülerini kullanarak kurumsal ana bilgisayarlara bağlanabildiler .

1995'te "Çalışmak yaptığınız bir şeydir, seyahat ettiğiniz bir şey değil" mottosu ortaya çıktı. Bu sloganın varyasyonları şunları içerir: "İş, bulunduğumuz yer değil, yaptığımız şeydir." Bilgi Çağı'nda finansal kaynak sıkıntısı çeken girişimcilerin evlerinde birçok startup kuruldu.

1996 yılında , bir Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi olan Evde Çalışma Sözleşmesi , kendi evlerinde çalışan işçilere koruma sağlamak için oluşturulmuştur.

1980'lerden bu yana, uzaktan çalışmanın normalleşmesi istikrarlı bir şekilde ilerliyor. Örneğin, 2003'ten 2006'ya kadar evden çalışan Amerikalıların sayısı 4 milyon arttı ve 1983'te akademisyenler çevrimiçi konferansla deneyler yapmaya başladılar.

1990'larda ve 2000'lerde, ortak yazılımlar , sanal özel ağlar , konferans görüşmesi , video telefon , internet erişimi , bulut bilişim , IP üzerinden ses (VoIP), Wi-Fi donanımlı mobil telekomünikasyon teknolojisi gibi teknolojiler uzaktan çalışmayı kolaylaştırdı. Zoom , Cisco Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack ve WhatsApp gibi yazılımları kullanan dizüstü veya tablet bilgisayarlar , akıllı telefonlar ve masaüstü bilgisayarlar .

Carl Malamud , 1992 yılında İnterneti Keşfetmek adlı seyahatnamesinde , "dizüstü bilgisayarla dünyayı dolaşan ve FidoNet düğümleri kuran" bir " dijital göçebe "yi tanımladı . 1993'te Random House , Mitch Ratcliffe ve Andrew Gore tarafından hazırlanan Digital Nomad's Guide serisi rehber kitaplarını yayınladı . PowerBook , AT&T EO Personal Communicator ve Newton Yasası rehber kitapları, uzaktan çalışmayı kolaylaştıran artan mobilite ve daha güçlü iletişim ve üretkenlik teknolojilerine atıfta bulunmak için "dijital göçebe" terimini kullandı.

1990'ların Avrupalı ​​hacker alanları ortak çalışmaya yol açtı ; Bu tür ilk alan 2005'te açıldı.

2010 yılında, 2010 tarihli Tele Çalışmayı Geliştirme Yasası , Amerika Birleşik Devletleri'ndeki her bir Yürütme ajansının, çalışan performansı azalmadığı sürece, uzaktan çalışmaya mümkün olan en üst düzeyde izin veren politika oluşturmasını zorunlu kıldı.

COVID-19 salgını sırasında milyonlarca işçi ilk kez uzaktan çalışmaya başladı. Uzaktan çalışan nüfusun önemli ölçüde arttığı şehirler, yakınlaştırma şehirleri olarak adlandırıldı .

İstatistik

Avrupa Yatırım Bankası İklim Anketi tarafından görüşülen Avrupalıların %36'sı, iklim değişikliğiyle mücadelede uzaktan çalışmanın tercih edilmesini destekledi.

Eylül 2021'de yapılan bir Gallup anketine göre, tam zamanlı ABD çalışanlarının %45'i evden çalıştı; bunların %25'i her zaman evden, %20'si ise kısmen evden çalıştı.

2020'de Avrupa Birliği'nde 15-64 yaşları arasındaki kadınların %13.2'si ve erkeklerin %11.5'i dahil olmak üzere istihdam edilen kişilerin %12.3'ü genellikle evden çalıştı. Ülkeye göre, evden çalışan işçilerin yüzdesi en yüksek Finlandiya (%25,1), Lüksemburg (%23,1), İrlanda (%21,5), Avusturya (%18,1) ve Hollanda (%17,8) ve en düşük ise Bulgaristan'dır ( %1,2), Romanya (%2,5), Hırvatistan (%3,1), Macaristan (%3,6) ve Letonya (%4,5).

2021'de ABD'de evden çalışanların %91'i gelecekte uzaktan çalışmaya devam etmek istediklerini söyledi. Gallup'un Eylül 2021 araştırmasında, çalışanların %54'ü uzaktan çalışmayla şirket kültürünün değişmeyeceğine inandıklarını söylerken, %12'si gelişeceğine ve %33'ü kötüleşeceğine inandığını söyledi.

Amerika Birleşik Devletleri Personel Yönetimi Ofisi'ne göre , 2020 mali yılında, tüm ABD federal çalışanlarının %50'si uzaktan çalışmaya hak kazandı ve ajanslar 2020 mali yılında uzaktan çalışma nedeniyle 180 milyon dolardan fazla tasarruf sağladı.

Potansiyel faydalar

Maliyet azaltma

Uzaktan çalışma, ofis alanı maliyeti ve park, bilgisayar donanımı, mobilya, ofis malzemeleri, aydınlatma ve ısıtma, havalandırma ve klima gibi ilgili masraflar dahil olmak üzere kuruluşlar için maliyetleri azaltabilir . Ofis giderleri gibi belirli çalışan giderleri, dava konusu olmasına rağmen uzaktan çalışana kaydırılabilir.

Uzaktan çalışma, çalışan için seyahat/işe gidip gelme ve kıyafet gibi maliyetleri de azaltır. Aynı zamanda ofisten daha ucuz bir alanda yaşama imkanı sağlar.

Özerklik ve esneklik sayesinde daha yüksek çalışan motivasyonu ve iş tatmini

İş karakteristiği teorisi (1976) ile tutarlı olarak , çalışanlar için özerklik ve geri bildirimde bir artış, daha yüksek iş motivasyonuna, kişisel gelişim fırsatlarından memnuniyete, genel iş tatminine , daha yüksek iş performansına ve daha düşük devamsızlık ve işten ayrılmaya yol açar. Özerklik, özellikle çalışanların geleneksel çalışma saatleri dışında çalışmasına ve aile amaçları için daha esnek olmalarına izin verildiğinde, iş-aile çatışmalarını azaltarak uzaktan çalışanların memnuniyetini artırdı. Uzaktan çalışmaya harcanan zaman arttıkça çalışan bağlılığındaki artışın nedeni özerklikti . Uzaktan çalışanlar daha fazla esnekliğe sahiptir ve performanslarını en üst düzeye çıkarmak için işi günün farklı zamanlarına ve farklı konumlara kaydırabilirler. Uzaktan çalışmanın özerkliği, iş-aile çatışmasını ve eğlence etkinlikleriyle çatışmaları azaltmak için işin düzenlenmesine izin verir . Ancak araştırmalar, sağlıklı bir iş/boş zaman dengesi sağlanacaksa, özerkliğin yüksek düzeyde disiplinle dengelenmesi gerektiğini de göstermektedir.

Uzaktan çalışma, çalışanların iş sorumluluklarını kişisel yaşamları ve çocuklara veya yaşlı ebeveynlere bakmak gibi aile rolleriyle dengelemelerini kolaylaştırabilir. Uzaktan çalışma, seyahat süresini azaltarak verimliliği artırır ve işe gidiş geliş süresini ve trafik sıkışıklığına takılıp kalma süresini azaltarak yaşam kalitesini artırır .

Uzaktan çalışma seçeneği sunmak veya hibrit bir çalışma programını benimsemek, şirketleri yeni işe alımda kullanılan teşvik edici bir fayda olmuştur.

Amerikan Psikoloji Derneği (APA) tarafından yayınlanan Journal of Applied Psychology'de Ravi Gajendran ve David A. Harrison tarafından yürütülen 12.833 çalışanın katıldığı 46 uzaktan çalışmaya ilişkin 2007 meta-analizi, uzaktan çalışmanın çalışanlar üzerinde büyük ölçüde olumlu etkileri olduğunu buldu. ' iş tatmini, algılanan özerklik, stres seviyeleri, yönetici tarafından derecelendirilen iş performansı ve (düşük) iş-aile çatışması ve düşük işten ayrılma niyeti .

Çevresel faydalar

Ayrıca bakınız: Hareketlilik geçişi

Uzaktan çalışma , yollarda daha az araba ile trafik sıkışıklığını ve hava kirliliğini azaltabilir .

Çoğu çalışma, uzaktan çalışmanın genel olarak enerji yoğun kişisel ulaşım için daha az zaman harcanması nedeniyle enerji kullanımında bir azalmaya yol açtığını ortaya koymaktadır. Uzaktan çalışma da daha temiz havaya yol açtı. Uzaktan çalışma, daha düşük ofis alanı ayak izi nedeniyle elektrik kullanımının azaltılmasına da yardımcı oldu.

COVID-19 karantinaları sırasında, uzaktan çalışmadaki artış, küresel CO 2 emisyonlarında düşüşe neden oldu . Kısmen araba ulaşımının daha az kullanılması nedeniyle, karbon emisyonları % 5,4 düştü, ancak emisyonlar ertesi yıl hemen aynı orana yükseldi.

Bununla birlikte, uzaktan çalışmadaki artış, insanların şehirlerden ev ofislerine yer olan daha büyük evlere taşınmasına neden oldu.

Artan verimlilik

Uzaktan çalışma, çalışan verimliliğini önemli ölçüde artırmanın bir yolu olarak uzun süredir destekleniyor. 2013 yılında yapılan bir araştırma, bir Çin seyahat acentesinde uzaktan çalışan çağrı merkezi çalışanları arasında üretkenlikte %13'lük bir artış olduğunu gösterdi. Mart 2021'e kadar toplanan verilerin analizi, 10 çalışandan yaklaşık altısının evden çalışmayı beklediklerinden daha üretken olduğunu bildirdiğini, %14'ünün ise daha az iş yaptığını söyledi.

Uzaktan çalışmada çalışma saatleri daha az düzenlendiğinden, çalışanların çabası ve özverisinin yalnızca çıktı veya sonuçlar açısından ölçülmesi çok daha olasıdır. Ancak, üretken olmayan iş faaliyetlerinin (araştırma, kendi kendine eğitim, teknik sorunlar veya ekipman arızalarıyla ilgilenme) ve başarısız girişimlerde (erken taslaklar, sonuçsuz çabalar, başarısız yenilikler) kaybedilen zamanın izleri işverenler tarafından görülebilir.

Uzaktan çalışma, işe gidip gelme süresini azaltarak ve çalışmaya hazır olma durumunu artırarak verimliliği artırır.

Verimlilikteki bir artış, aynı zamanda , kesinlikle gerekli olmadıkça, seçeneklerin veya etkili eylemlerin engellenmesinden kaçınmak için, hedeflerin ve görevlerin nasıl yapılacağına ilişkin minimum spesifikasyonun olması gerektiğini belirten sosyoteknik sistemler (STS) teorisi (1951) tarafından da desteklenir. Uzaktan çalışma, çalışanlara görevlerini nasıl ve ne zaman yapacaklarına karar verme özgürlüğü ve gücü sağlar ve bu nedenle üretkenliği artırabilir.

Daha düşük ciro niyeti ve daha yüksek sadakat

Devir niyeti veya bir kuruluştan ayrılma arzusu, uzaktan çalışanlar için daha düşüktür. Daha fazla profesyonel izolasyon yaşayan uzaktan çalışanlar aslında daha düşük işten ayrılma niyetine sahipti .

2017'de yapılan bir araştırma, uzaktan çalışma seçenekleri sunan şirketlerin %25 daha düşük devir hızı yaşadığını gösterdi.

FlexJobs tarafından yapılan anketler, katılımcıların %81'inin esnek çalışma seçenekleri olsaydı işverenlerine daha sadık olacaklarını söylediğini ortaya koydu. McKinsey & Company tarafından 2021 yılında yapılan bir araştırmada , çalışanların yarısından fazlası, hibrit bir çalışma modelini benimseyen şirketleri destekledi ve dörtte birinden fazlası, mevcut işverenleri uzaktan çalışma seçeneklerini ortadan kaldırırsa işleri değiştirmeyi düşüneceklerini belirtti.

Daha fazla çalışana / işverene erişim

Uzaktan çalışma, büyük konum farklılıklarına rağmen çalışanların ve işverenlerin eşleştirilmesine olanak tanır.

Potansiyel dezavantajlar ve endişeler

Yüz yüze etkileşimlerin azalmasından kaynaklanan dezavantajlar

İletişim teknolojisi, yüz yüze ofis etkileşimlerini taklit edecek kadar gelişmiş değil. Hatalar ve yanlış iletişim için yer artabilir. Medya zenginliği teorisine (1986) göre , yüz yüze etkileşimler zengin bilgiyi işleme kapasitesi sağlar: belirsiz konular açıklığa kavuşturulabilir, anında geri bildirim sağlanabilir ve kişiselleştirilmiş iletişim vardır (örneğin beden dili, ses tonu).

Uzaktan çalışma, videotelefon , telefon ve e-posta gibi iletişim için çeşitli medya türlerinin kullanılmasını gerektirir; bunlar zaman gecikmeleri veya duyguları deşifre etme kolaylığı gibi dezavantajlara sahiptir ve kararların alınma hızını ve kolaylığını azaltabilir. Eşzamansız iletişimin yönetilmesi daha zor olma eğilimindedir ve eşzamanlı iletişimden çok daha fazla koordinasyon gerektirir .

Yüz yüze etkileşimler kişilerarası teması, bağlılığı ve güveni artırır.

2012 yılında yapılan bir çalışmada, uzaktan çalışanların %54'ü sosyal etkileşimi kaybettiklerini ve %52,5'i profesyonel etkileşimi kaybettiklerini düşündü.

Uzaktan çalışma, özellikle iş arkadaşları uzaktan çalışmıyorsa, uzaktan çalışan ve iş arkadaşları arasındaki çalışma ilişkilerine zarar verebilir. Uzaktan çalışmayan iş arkadaşları, kendilerine de uzaktan çalışma izni verilmemesini haksız bulabilecekleri için kırgın ve kıskanç hissedebilirler.

Uyarlanabilir yapılanma teorisi, yeni teknolojiler tanıtıldıkça organizasyonlardaki varyasyonları inceler Uyarlanabilir yapısal teori, yapıların (teknoloji tarafından sunulan genel kurallar ve kaynaklar) yapılanmadan (insanların bu kuralları ve kaynakları gerçekte nasıl kullandıklarını) farklı olabileceğini öne sürer. Teknolojinin amaçlanan kullanımı ile insanların teknolojiyi kullanma şekli arasında bir etkileşim vardır. Uzaktan çalışma, belirli etkileşimleri sağlayan ve kısıtlayan bir sosyal yapı sağlar. Örneğin, ofis ortamlarında norm, başkalarıyla yüz yüze etkileşim kurmak olabilir. Uzaktan çalışmada kişilerarası değişimi gerçekleştirmek için diğer etkileşim biçimlerinin kullanılması gerekir. AST, teknolojiler zaman içinde kullanıldığında, sosyal etkileşimlerin kurallarının ve kaynaklarının değişeceğini öne sürüyor. Uzaktan çalışma, öncelikle yüz yüze iletişimden elektronik iletişime geçmek gibi geleneksel çalışma uygulamalarını değiştirebilir.

Bir kuruluş ve ekipler içinde bilgi paylaşımı, uzaktan çalışırken daha zor olabilir. Ekipler ofisteyken, örneğin kahve molalarında, birbirleriyle tanıştıklarında doğal olarak bilgi ve bilgiyi paylaşırlar. Rastgele karşılaşmalar olmadığında bilgi paylaşımı daha fazla çaba ve proaktif eylem gerektirir. Örtülü bilgilerin paylaşımı, genellikle çalışanların daha deneyimli ekip üyelerinin faaliyetlerini takip ettiği planlanmamış durumlarda da gerçekleşir.

Uzaktan çalışma ile, düzenli bilgi paylaşımı ayrı ayrı ele alınmadıkça, zamanında bilgi elde etmek de zor olabilir. Ekip üyelerinin başkalarının ne yaptığı hakkında yeterince bilgi sahibi olmadığı durum, onları daha kötü kararlar almaya veya karar vermeyi yavaşlatmaya yönlendirebilir.

Antropolojik bir perspektiften bakıldığında, uzaktan çalışma , çok çeşitli sinyallerin emilmesini içeren anlam oluşturma, fikir birliği veya ortak bir dünya görüşü oluşturma sürecine müdahale edebilir .

Geri bildirim, çalışanların sonuçlara ilişkin bilgilerini artırır. Geri bildirim, bir bireyin iş faaliyetleriyle ilgili performansı hakkında doğrudan ve net bilgi alma derecesini ifade eder. Geri bildirim, çalışanların nasıl performans gösterdiklerini sürekli olarak öğrenmeleri için özellikle önemlidir. Elektronik iletişim, uzaktan çalışanlar için daha az ipucu sağlar ve bu nedenle, yorumlama ve bilgi edinme ve ardından geri bildirim alma konusunda daha fazla zorluk yaşayabilirler. Bir çalışan ofiste olmadığında, görevler ve beklentiler gibi sınırlı bilgi ve daha fazla belirsizlik vardır. Rol belirsizliği, durumların çalışanın ne yapacağına dair belirsiz beklentileri olduğunda, daha büyük çatışma, hayal kırıklığı ve tükenme ile sonuçlanabilir. İş Özellikleri Teorisi ile ilgili diğer çalışmalarda, iş geri bildirimi, diğer iş özelliklerine kıyasla genel iş tatmini ile en güçlü ilişkiye sahip gibi görünüyordu. Uzaktan çalışırken, iletişim yüz yüze etkileşimler kadar hızlı veya zengin değildir. Uzaktan çalışma, daha düşük iş katılımıyla ilişkilendirildiğinde daha az geri bildirim. Bu nedenle, algılanan süpervizör desteği ve liderler ile uzaktan çalışanlar arasındaki ilişki kalitesi düştüğünde, uzaktan çalışanın iş tatmini de düşmektedir. Yöneticilerin uzaktan çalışanlarla iletişiminin önemi, yöneticilerin uzaktan çalıştığında bireylerin iş tatmininin daha düşük olduğunu bulan bir çalışmada açıkça ortaya konmuştur. Yöneticiler uzaktan çalıştığında netlik, yanıt hızı, iletişimin zenginliği, geri bildirimin sıklığı ve kalitesi genellikle azalır. Uzaktan çalışanlar için iletişim düzeyi düşebilse de, daha kalıcı ve sosyal ilişkiler yerine işlevsel olanlar veya belirli kişilik ve mizaçlara sahip olanlar için bu iletişim düzeyinden memnuniyet daha yüksek olabilir.

Sosyal bilgi işleme , bireylerin iş özelliklerine anlam kazandırdığını öne sürer. Bireyler, sosyal ipuçlarını yorumlayarak kendi çevre algılarını oluşturma yeteneğine sahiptir. Bu sosyal bilgi, iş arkadaşlarından gelen açık ifadelerden, iş veya görev boyutlarının bilişsel değerlendirmelerinden ve önceki davranışlardan gelir. Bu sosyal bağlam, bireylerin işin doğası hakkındaki inançlarını, bireysel davranış beklentilerini ve özellikle belirsiz durumlarda davranışın potansiyel sonuçlarını etkileyebilir. Uzaktan çalışmada, daha az sosyal ipucu vardır, çünkü sosyal değişim ve kişiselleştirilmiş iletişim, bilgisayar aracılı iletişimde yüz yüze etkileşimlerden daha uzun sürer.

Azaltılmış iş motivasyonu

Beceri çeşitliliği, içsel çalışma motivasyonu ile en güçlü ilişkiye sahiptir . Çalışanların çeşitli becerileri kullanmalarına izin veren işler, çalışanların içsel çalışma motivasyonunu artırır. Uzak çalışanların ekip çalışması fırsatları sınırlıysa ve çeşitli becerileri kullanma fırsatları daha azsa, işlerine yönelik iç motivasyonları daha düşük olabilir. Ayrıca, algılanan sosyal izolasyon daha az motivasyona yol açabilir.

Motivatör-hijyen teorisi , motive edici faktörler (motivatörler) ve tatmin edici olmayan faktörler (hijyen) arasında ayrım yapar. Tanınma ve kariyer gelişimi gibi motive edici faktörler uzaktan çalışma ile azaltılabilir. Uzaktan çalışanlar fiziksel olarak mevcut olmadıklarında, ofisteki diğer çalışanlar için "görüşten uzak, akıldan çıkmış" olabilirler.

dikkat dağıtıcı şeyler

Bir ofiste çalışmanın dikkat dağıtıcıları olsa da, uzaktan çalışmanın daha da büyük dikkat dağıtıcıları içerdiği sıklıkla tartışılır. Bir araştırmaya göre, çocuklar bir numaralı dikkat dağıtıcı olarak sıralanıyor, ardından eşler, evcil hayvanlar, komşular ve avukatlar geliyor. Uygun araç ve tesislerin olmaması da büyük bir dikkat dağıtıcı olarak hizmet eder, ancak bu kısa süreli ortak çalışma kiralama tesisleri kullanılarak hafifletilebilir. Ayrıca, Romanya gibi bazı ülkeler , çalışma ortamının gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını görmek için uzak işçi konutlarında kontroller yapma yükünü ulusal iş müfettişliğine görevlendirmiştir.

Değerli olarak görülmek için çalışan baskısı

Uzaktan çalışanlar, değerli görünmek için daha fazla çıktı üretme baskısı hissedebilir ve diğerlerinden daha az iş yaptıkları fikrini azaltabilir. Çıktı üretmeye yönelik bu baskının yanı sıra, sınırlı iş arkadaşı ilişkilerinden ve izolasyon duygularından kaynaklanan sosyal destek eksikliği, uzaktan çalışanlarda daha düşük iş bağlılığına yol açar. Ek olarak, ekip arkadaşlarıyla daha kaliteli ilişkiler, potansiyel olarak teknoloji aracılığıyla etkileşim alışverişinde yaşanan sıkıntılardan dolayı, uzaktan çalışanların iş memnuniyetini azalttı. Bununla birlikte, ekip oluşturma için iş arkadaşı desteği ve sanal sosyal gruplar, belki de ekip çalışmasından kaynaklanan beceri çeşitliliğindeki artış ve daha fazla çalışma ilişkisinden kaynaklanan görev öneminin artması nedeniyle iş memnuniyetini artırmada doğrudan bir etkiye sahipti.

Uzaktan çalışma ve memnuniyetle ilgili tutarsız bulgular daha karmaşık bir ilişki ile açıklanabilir. Muhtemelen özerkliğin etkileri nedeniyle, uzaktan çalışma miktarı arttıkça başlangıçtaki iş tatmini artar; ancak, uzaktan çalışma arttıkça, geri bildirimdeki ve görevin önemindeki düşüşler, iş memnuniyetinin dengelenmesine ve biraz azalmasına neden olur. Bu nedenle, uzaktan çalışma miktarı, uzaktan çalışma ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi etkiler. Uzaktan çalışmanın devam eden büyümesinin önündeki engeller arasında işverenlerin güvensizliği ve çalışanlar için kişisel kopukluk yer alıyor.

Ekip oluşturmanın zorlukları; bireye odaklanmak

Herkes aynı alanda çalıştığında iletişim ve diğer ekip arkadaşlarını tanıma doğal olarak gerçekleşir, bu nedenle uzaktan çalışma ile çalışanlar ve amirler iş arkadaşlarıyla ilişkileri sürdürmek için daha çok çalışmak zorundadır. Bu, özellikle yeni çalışanlar için, uzaktan çalışırken bile örgütsel alışkanlıkları öğrenmeleri için önemlidir.

Beş iş özelliğinden üçü: beceri çeşitliliği, görev kimliği ve görevin önemi, çalışanların işlerinin ne kadar anlamlı olduğunu düşündüklerini etkiler. Beceri çeşitliliği, bir işin bir görevi tamamlamak için gerektirdiği faaliyetlerin ve becerilerin derecesidir. Beceri çeşitliliğindeki artışın işin zorluğunu artıracağı düşünülmektedir. İşin zorluğunun artması, bireyin yaşadığı anlamlılığı, bireyin işi ne kadar önemsediğini ve onu değerli bulduğunu artırır. Uzaktan çalışma, bireyin bir ofiste çalıştığı zamana kıyasla beceri çeşitliliğini ve görev anlamlılığını doğrudan etkilemeyebilir; ancak, bir grup içinde çalışırken beceri çeşitliliği ve bireysel görevlerin anlamlılığı artabilir. Evde yapılan iş ekipten ziyade bireye odaklanırsa, çeşitli becerileri kullanma fırsatı daha az olabilir.

Görev kimliği, bireyin işi başından sonuna kadar görme veya sadece küçük bir parçadan ziyade tanımlanabilir veya bütün bir iş parçasını tamamlama derecesidir. Görevin önemi, bireyin işinin organizasyon içindeki veya dışındaki diğer insanların yaşamları veya çalışmaları üzerinde önemli bir etkisi olduğunu hissetme derecesidir. Uzaktan çalışma, bir ofiste çalışmaya kıyasla beceri çeşitliliği, görev kimliği ve görev önemi gibi iş özelliklerini değiştirmeyebilir; ancak bu özelliklerin varlığı, uzaktan çalışanların çalışma sonuçlarını ve tutumlarını etkileyecektir.

ABD'li Cerrah General Vivek Murthy , "Birlikte: Bazen Yalnız Bir Dünyada İnsan Bağlantısının İyileştirici Gücü" adlı kitabında, yüz yüze toplantıların, yüz yüze işbirliğinin ve işyerinde topluluğun "mikro anlarının" olduğunu iddia ediyor. insanlara temel aidiyet ve bir ekibin parçası olma hissini veren şey.

İzolasyon ve ruh sağlığı

Brigham Young Üniversitesi'nde psikolog ve profesör olan Julianne Holt-Lunstad'ın araştırması , uzun bir yaşam sürmenin en önemli yordayıcısının sosyal bütünleşme olduğunu gösterdi .

Chicago Üniversitesi'ndeki araştırmacılar tarafından yapılan bir araştırma, insanlarla rutin etkileşimlerin ruh sağlığına fayda sağladığını gösterdi.

Pennsylvania Üniversitesi Wharton Okulu'nda örgütsel davranış profesörü olan Sigal G. Barsade , 2018 yılında yaptığı bir çalışmada, yalnız çalışanların işverenlerine ve iş arkadaşlarına daha az bağlı hissettiklerini buldu.

Uzaktan çalışma nedeniyle izolasyon, arkadaşlıkların kurulmasını da engelliyor.

Bazı bilim adamları ve yöneticiler, daha önce uzaktan çalışma nedeniyle çalışan kariyerlerinin zarar görebileceği ve işyeri ilişkilerinin zarar görebileceğine dair korkularını dile getirmiş olsa da, 2007 yılında yapılan bir araştırma, işyeri ilişkilerinin kalitesi ve kariyer sonuçları üzerinde genel olarak zararlı etkilerin olmadığını ortaya koydu. Uzaktan çalışmanın aslında çalışan-yönetici ilişkilerini olumlu yönde etkilediği ve iş tatmini ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin kısmen yönetici ilişkisinin kalitesinden kaynaklandığı bulundu. Yalnızca yüksek yoğunluklu uzaktan çalışma (çalışanların haftada 2,5 günden fazla evden çalıştığı), iş-aile çatışmasını azaltsa da çalışanların iş arkadaşlarıyla ilişkilerine zarar verdi.

Bireyler, uzaktan çalışmadaki işin özelliklerine verdikleri tepkilerde farklılık gösterebilir. İş özellikleri teorisine göre, kişisel başarı ve gelişme ihtiyacı ("büyüme güç gerektirir"), bir bireyin uzaktan çalışmanın iş boyutlarına ne kadar tepki vereceğini etkiler. Örneğin, "büyüme ihtiyacı gücü" yüksek olan bu bireyler, artan özerkliğe daha olumlu tepki verecek ve uzaktan çalışmadaki geri bildirimin azalmasına, "büyüme ihtiyacı gücü" düşük olan kişilere göre daha olumsuz tepki verecektir.

Prudential'ın 2021 tarihli bir raporu, insanların çoğunluğunun hibrit modeli tercih ettiğini ve her üç çalışandan ikisinin kişisel etkileşimlerin kariyer gelişimi için önemli olduğuna inandığını buldu. Rapor ayrıca, tamamen uzaktan çalışanların tatil yapma hakkını daha az hissettiklerini ve günün her saatinde müsait olmaları gerektiğine inandıklarını da ortaya koydu. Dört işçiden biri kendini izole hissetti ve bunu büyük bir zorluk olarak bildirdi. Sonuç olarak, çoğu çalışan esneklik istiyor ancak meslektaşları ile yüz yüze çalışmanın sağladığı avantajlardan vazgeçmek istemiyor.

Bilgi Güvenliği

Çalışanların uzaktan çalışma için eğitime, araçlara ve teknolojilere ihtiyacı vardır. Uzaktan çalışma siber güvenlik riskleri doğurur ve insanlar virüsten koruma yazılımı kullanmak, aile üyelerini iş cihazlarından uzak tutmak, web kameralarını kapatmak, VPN kullanmak, merkezi bir depolama çözümü kullanmak, parolaların güçlü ve güvenli olduğundan emin olmak ve dikkatli olmak gibi en iyi uygulamaları izlemelidir. e-posta dolandırıcılığı ve e-posta güvenliği.

2021'de Vermont, Güney Carolina, Güney Dakota, Alabama ve Nebraska, veri ihlalleri, çalınan kayıtlar, gizlilik yasaları, kurban sayısı ve kurban kaybı temelinde uzaktan çalışanlar için en güvenli 5 eyalet olarak seçildi.

1000'den fazla uzaktan çalışanla yapılan 2020 anketi, çalışanların %59'unun ofiste çalışırken evde olduğundan daha fazla siber güvenli hissettiğini gösterdi.

Yönetim tarafından kontrolün kaybedilmesi

Ek olarak, uzaktan çalışma, yönetsel kontrolü kaybetme korkusu nedeniyle yönetim tarafından her zaman olumlu görülmeyebilir.

İşçi verimliliğinde iddia edilen düşüş

Uzaktan çalışma ve üretkenlik arasındaki ilişki hakkında çelişkili veriler var. Bazı araştırmalar, uzaktan çalışmanın çalışan verimliliğini artırdığını ve daha yüksek yönetici performans değerlendirmelerine ve daha yüksek performans değerlendirmelerine yol açtığını bulmuştur. Bununla birlikte, başka bir çalışma, uzaktan çalışanlarda profesyonel izolasyonun, özellikle uzaktan çalışmaya daha fazla zaman harcayan ve daha az yüz yüze etkileşime girenler için iş performansında düşüşe yol açtığını buldu. Bu nedenle, iş tutumlarına benzer şekilde, uzaktan çalışmaya harcanan zaman miktarı da uzaktan çalışma ile iş performansı arasındaki ilişkiyi etkileyebilir.

Yetersiz ofis kurulumu nedeniyle uzaktan çalışan üretkenliğinde bir düşüş olabilir.

Ancak anketler, işverenlerin üçte ikisinden fazlasının uzaktan çalışanlar arasında üretkenliğin arttığını bildirdiğini ortaya koydu.

Geleneksel bölüm yöneticileri, sonuçlara göre değil, gözlem yoluyla yönetmeye alışkındır. Bu durum, uzaktan çalışmayı benimsemeye çalışan kuruluşlarda ciddi bir engel oluşturmaktadır. Sorumluluk ve işçi tazminatı da ciddi sorunlar haline gelebilir.

2008 yılında yapılan bir araştırma, uzaktan çalışmaya harcanan daha fazla zamanın, yönetim tarafından uzaktan çalışanın üretkenlik algısını azalttığını buldu.

İşyerinde kıskançlık

Uzaktan çalışma ayrıcalığı olmayan işçiler, yapanları kıskanarak işyerinde tartışmalara yol açabilir.

Vergilendirme karmaşıklığı

İşverenden farklı bir yetki alanında uzaktan çalışmanın, uzaktan çalışanlar tarafından tam olarak anlaşılmayan vergi etkileri olabilir.

Artan çalışma saatlerinin sağlık üzerindeki etkileri

Dünya Sağlık Örgütü ve Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan 2021 raporuna göre , uzaktan çalışma, çalışma süresini haftada 55 saatin üzerine çıkarsa, işçiler arasındaki sağlık kaybını potansiyel olarak artırabilir.

COVID-19 sırasında uzaktan çalışma

COVID-19 kapsamında uzaktan çalışmanın kapsamlı kullanımı, büyük bir organizasyonel dönüşüm oluşturdu. Bununla birlikte, COVID-19 sırasında uzaktan çalışmanın uygulanması acelecidir ve önceden test veya eğitim yapılmadan yeni teknolojilerin ve işletim sistemlerinin uygulanması gerekmiştir.

COVID-19 sırasında uzaktan çalışma düzenlemesi, üretkenlik ve rapor edilen refah açısından daha yüksek ücretli ve daha yüksek yönetimli personel için daha iyidir, oysa kazanç yelpazesinin en alt ucundaki bireyler daha düşük ücret deneyimi yaşarlar.

COVID-19 sırasında uzaktan çalışma düzenlemesi, çalışanların finansal istikrarını etkiler ve sosyal bağlantıyı azaltır. Araştırmaya göre, finansal yükümlülükleri yerine getirememe ve sosyal ilişkileri sürdürememe, bildirilen aile stresini ve aile içi şiddeti ve ayrıca kadınların pazarlık gücünü önemli ölçüde artırıyor; yine de, mali yardım almak sorunu azaltmaz.

Ayrıca bakınız

Referanslar

daha fazla okuma

  • John O'Duinn, (2018) Dağıtılmış Ekipler: Fiziksel Olarak Ayrıyken Birlikte Çalışma Sanatı ve Uygulaması', ISBN  978-1-7322549-0-9
  • Thomas L. Friedman, 'Dünya Düzdür: Yirmi Birinci Yüzyılın Kısa Tarihi . 2005 ISBN  978-0-374-29288-1

Dış bağlantılar