Örgütsel vatandaşlık davranışı - Organizational citizenship behavior

Gelen endüstri ve örgüt psikolojisi , örgütsel vatandaşlık davranışı ( OCB ) kendi sözleşme görevlerin bir parçası olmayan bir kuruluş veya şirket içinde bir kişinin gönüllü taahhüttür. Örgütsel vatandaşlık davranışı 1970'lerin sonlarından beri çalışılmaktadır. Son otuz yılda, bu davranışlara olan ilgi önemli ölçüde artmıştır.

Örgütsel davranış, genel örgütsel etkililik ile bağlantılıdır, bu nedenle bu tür çalışan davranışlarının işyerinde önemli sonuçları vardır.

Dennis Organ genellikle OCB'nin babası olarak kabul edilir. Organ, Katz'ın (1964) orijinal çalışmasını genişletti.

kavramın tanımı

Organ (1988) OCB'yi "resmi ödül sistemi tarafından doğrudan veya açıkça tanınmayan ve toplu olarak örgütün etkin işleyişini destekleyen isteğe bağlı bireysel davranış" olarak tanımlamaktadır. Organ'ın OCB tanımı, bu yapının merkezinde yer alan üç kritik yönü içerir:

  1. İlk olarak, OCB'ler, iş tanımının bir parçası olmayan ve kişisel tercihin bir sonucu olarak çalışan tarafından gerçekleştirilen isteğe bağlı davranışlar olarak düşünülür.
  2. İkincisi, OCB'ler, iş tanımının uygulanabilir bir gerekliliği olanın ötesine geçer.
  3. Son olarak, OCB'ler genel örgütsel etkinliğe olumlu katkıda bulunur.

Aynı zamanda, Organ'ın (1988) OCB tanımı çok sayıda eleştiriye yol açmıştır. Yapının doğası, operasyonel olarak tanımlamayı zorlaştırır. Eleştirmenler, Organ tarafından tanımlanan OCB'lerin doğası gereği isteğe bağlı olup olmadığını sorgulamaya başladı. Organ (1997), eleştirilere yanıt olarak, orijinal tanımından bu yana işlerin açıkça tanımlanmış bir dizi görev ve sorumluluktan uzaklaştığını ve çok daha belirsiz rollere dönüştüğünü belirtmektedir. Tanımlanmış bir rol olmadan, neyin isteğe bağlı olduğunu tanımlamak hızla zorlaşır.

benzer yapılar

bağlamsal performans

OCB genellikle bağlamsal performansla karşılaştırılır . OCB'ye benzer şekilde, bu kavram, yalnızca işe özgü iş davranışlarına bakmanın iş alanının önemli bir bölümünü göz ardı ettiğinin anlaşılmasına yanıt olarak ortaya çıktı. Başlangıçta, bu alandaki uzmanlar yalnızca kuruluşun çıktısını doğrudan destekleyen faaliyetlere odaklandı. İş piyasası daha agresif hale geldikçe, çalışanların rekabetçi kalabilmeleri için iş tanımının resmi olarak gerektirdiğinin ötesine geçmeleri gerekli hale geldi. Bağlamsal performans, organizasyonun sosyal ve psikolojik yönlerine katkıda bulunan görevle ilgili olmayan iş davranışları ve faaliyetleri olarak tanımlanır.

Bağlamsal performans dört unsurdan oluşur: coşkunun kalıcılığı, başkalarına yardım, kural ve yasaklanmış prosedür izleme ve örgütün amaçlarını açıkça savunma. OCB ve bağlamsal performans, her ikisi de işin rutin işlevlerini yerine getirmek için gerekenlerden farklı davranışlardan oluştuğu için tanımlayıcı niteliklerini paylaşır. Her ikisi de bu davranışların organizasyonun genel başarısına katkıda bulunmasını gerektirir. Ayrıca, bu davranışların isteğe bağlı olduğu ve her çalışanın bunları ne ölçüde ve ne kadar yerine getireceği konusunda kendi seçimi olduğu konusunda hemfikirdirler. Bununla birlikte, bağlamsal performans ve OCB, içerik alanlarının büyük bir bölümünü paylaşırken, iki yapı arasında bazı önemli farklılıklar vardır. OCB'lerin temel gereksinimlerinden biri, resmi olarak ödüllendirilmemeleridir; bu, bağlamsal performans için geçerli değildir. Organ (1997), OCB'lerin bir noktada bir tür ödülü teşvik edebileceğini, ancak bu ödüllerin dolaylı ve belirsiz olacağını iddia eder. Ayrıca, bağlamsal performans, davranışın ekstra rol olmasını gerektirmez , yalnızca görev dışı olmasını gerektirir. Bağlamsal performans ve OCB arasındaki farklar hafiftir ve gözden kaçırılması kolaydır, ancak bunlar vardır.

Prososyal örgütsel davranış

OCB ayrıca toplum yanlısı örgütsel davranışla (POB) karşılaştırılmıştır. POB, bir bireyin, bir grubun veya bir organizasyonun refahını iyileştirmeyi amaçlayan bir organizasyon içindeki davranış olarak tanımlanır. Buradaki önemli ayrım, OCB'den farklı olarak bu tür davranışların organizasyonla ilgisiz olabilmesidir. Bu nedenle, toplum yanlısı davranış sergileyen biri, kişisel meselelerinde bir iş arkadaşına yardım ediyor olabilir.

Ekstra rol davranışı

İlk olarak Van Dyne, Cummings ve Mclean-Parks (1995, aktaran Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006) tarafından tanımlanan ekstra rol davranışı (ERB), OCB'ye benzer başka bir yapıdır. ERB, "kuruluşa fayda sağlamaya çalışan ve mevcut rol beklentilerinin ötesine geçen davranış" olarak tanımlanmaktadır (Organ ve diğerleri, 2006, s. 33). Pek çok açıdan benzer olsa da, OCB ve ERB arasında bazı önemli farklılıklar vardır. OCB'de yer almayan iki kavram ERB'nin bir parçasıdır: ihbar ve ilkeli örgütsel muhalefet. İhbar, etik olmayan ve/veya yasa dışı uygulamaların yetkililerin dikkatine sunulması için bir çalışanın başka bir çalışan tarafından rapor edilmesini içerir (Near & Miceli, 1987, aktaran Organ ve diğerleri, 2006). İlkeli örgütsel muhalefet, çalışanların bir tür adaletsizlik nedeniyle örgütü protesto etmesidir (Graham, 1986, aktaran Organ ve diğerleri, 2006). Bu fikirlerin her ikisi de, amaçlarının organizasyonun iyiliğini ilerletmek olduğu ve resmi iş tanımına dahil edilmedikleri anlamında ERB'ye katkıda bulunur . Bu yine OCB'ye çok benzeyen bir yapıdır.

Fedakarlık ve genel uyum

Smith, Organ ve Near (1983), ilk olarak OCB'nin özgecilik ve genel uyumdan oluştuğunu öne sürdü. Bu iki boyut, örgütsel etkinliği farklı şekillerde geliştirmeye hizmet eder. İşyerinde özgecilik, esas olarak yardım etme davranışlarından oluşur. Bu davranışlar örgüt içinde veya dışında yönlendirilebilir. Her yardım davranışı örneği ile kuruluş için belirli bir kazanım arasında doğrudan bir bağlantı veya bire bir ilişki yoktur. Buradaki fikir, zaman içinde çalışanların yardımcı davranışlarının derlenmesinin sonunda organizasyon için avantajlı olacağıdır (Organ ve diğerleri, 2006).

Genel uyum davranışı, kuruluşa çeşitli şekillerde fayda sağlar. Düşük devamsızlık oranları ve kurallara uyma , organizasyonun verimli bir şekilde çalışmasına yardımcı olur. Uyumlu bir çalışan, aşırı mola verme veya çalışma süresini kişisel meseleler için kullanma gibi davranışlarda bulunmaz. Bu tür davranışlar en aza indirildiğinde, işgücü doğal olarak daha üretken olur.

Daha sonra Organ (1988) genel uyum boyutunu bozmuş ve OCB'ye ek boyutlar eklemiştir. Bu yapısöküm, fedakarlık, nezaket, vicdanlılık , sivil erdem ve sportmenlikten oluşan beş faktörlü bir modelle sonuçlandı . Özgecilik tanımı olduğu gibi kaldı, belirli bir meslektaşa örgütsel olarak ilgili bir görev veya problemde yardım etme etkisine sahip isteğe bağlı davranışlarla tanımlandı. Vicdanlılık, organizasyonun asgari rol gereksinimlerinin çok ötesine geçen davranışlardan oluşur (Law, Wong ve Chen, 2005). Bu davranışlar, çalışanların örgütün kural, düzenleme ve prosedürlerini kabul ettiklerini ve bunlara bağlı kaldıklarını gösterir.

Sivil erdem, çalışanın örgütün yaşamına yönelik derin endişelerini ve ilgisini gösteren davranışlarla karakterize edilir (Law ve diğerleri, 2005). Bu boyut aynı zamanda örgütün kaygılarına olumlu katılımı da kapsar (Organ ve diğerleri, 2006). Sivil erdem örnekleri, toplantılara katılmak ve genel olarak organizasyonda neler olup bittiğini takip etmek gibi günlük işlerde görülebilir. Yurttaşlık erdemi, bir dış kaynak tarafından meydan okunduğunda kuruluşun politikalarını ve uygulamalarını savunarak daha geniş bir ölçekte de gösterilebilir.

Nezaket, başkalarıyla işle ilgili çatışmaları önlemeyi amaçlayan isteğe bağlı davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Law vd., 2005). Bu boyut, yardım etme davranışının bir biçimidir, ancak sorunların ortaya çıkmasını önlemeye çalışır. Aynı zamanda kelimenin tam anlamıyla kibar ve başkalarına karşı düşünceli olma tanımını da içerir (Organ ve diğerleri, 2006). Nazik davranışlara örnek olarak, kendinize kahve alırken diğer çalışanlara bir fincan kahve isteyip istemediklerini sormak, ekip arkadaşlarınız için toplantı gündeminin fazladan kopyalarını yapmak ve onları etkileyecek bir şeyi değiştirdiğinizde iş arkadaşınıza bol bol haber vermek sayılabilir.

Son olarak, sportmenlik, çalışanın, ideal olmayan örgütsel koşullara, şikayet etmeden ve sorunları orantısız bir şekilde üflemeden toleransını gösteren çalışan tarafında bir isteklilik olarak tanımlanmıştır. Organ et al. (2006) ayrıca sportmenliği, bir çalışanın organizasyon içinde meydana gelen değişiklikleri beğenmeseler veya kabul etmeseler bile "yumruklarla yuvarlanma yeteneği" olarak tanımlamaktadır. Sportmenlik, yöneticilerin uğraşmak zorunda olduğu çalışanlardan gelen şikayetlerin sayısını azaltarak zamandan ve enerjiden tasarruf sağlar.

Yukarıda listelenen faktörlerin OCB'yi değerlendirmede en sağlam ve farklı faktörler olduğu ampirik olarak kanıtlanmıştır. Bununla birlikte, OCB literatürünün bir meta-analizinde , LePine, Erez ve Johnson (2002), bu beş boyutun çok yüksek oranda ilişkili olduğunu ve öncüller arasında çok fazla farklılaşmaya sahip olmadığını , bu da boyutlarda bir miktar örtüşme olduğunu göstermiştir.

Bireye ve örgüte yönelik davranışlar

OCB yapısını organize etmenin farklı bir yolu Williams ve Anderson (1991) tarafından önerilmiştir. Davranışların kime yönlendirildiğine bağlı olarak ÖÇB'nin boyutlarını iki farklı ÖÇB tipine ayırdılar. Örgütsel vatandaşlık davranışı – bireyler (OCBI), işyerindeki diğer bireylere yönelik davranışları içerirken, örgütsel vatandaşlık davranışı-örgütsel (OCBO) bir bütün olarak kuruluşa yönelik davranışları içerir. Fedakarlık ve nezaket, diğer çalışanlara yönelik eylemlerdir ve bu nedenle OCBI'lerin çatısı altına girer. Vicdanlılık , sivil erdem ve sportmenlik, organizasyonun yararına yönelik davranışlardır ve daha sonra OCBO'lar olarak kabul edilebilir. Bu boyutlar, örneğin örgütsel davranış çalışmalarında yaygın olarak kullanılmaktadır.

Cinsiyet farklılıkları

Cinsiyet rolü stereotipleri üzerine araştırmalar onlarca yıldır devam ediyor. Bazı davranışların daha kadınsı, bazı davranışların daha erkeksi olarak kabul edildiği yaygın olarak kabul edilmektedir. Kadınsı davranışlar, oryantasyonda kişilerarası olarak karakterize edilir ve başkaları için bir endişeye odaklanır. Erkeksi davranışlar ise tipik olarak daha saldırgan ve bağımsızdır (Spence ve Helmreich, 1980). Bu fikirler doğrultusunda, fedakarlık, nezaket, sivil erdem ve sportmenlik OCB boyutları cinsiyet rolüne göre bölünebilir. Daha önce OCBI olarak anılan fedakarlık ve nezaket, kadınlar için rol davranışı olarak kabul edilirken, daha önce OCBO'lar olarak bahsedilen sivil erdem ve sportmenlik, erkekler için daha fazla rol olarak kabul edilir. Detaylara dikkat ve örgütsel kurallara bağlılığı içeren vicdanlılık boyutu, bu boyut belirli bir cinsiyet normuna bağlı görünmediği için hariç tutulmuştur (Kidder ve Parks, 2001).

Üretkenlik karşıtı iş davranışı

Üretkenlik karşıtı iş davranışı (CWB), "bir organizasyonun meşru çıkarlarına zarar veren kasıtlı çalışan davranışı" olarak tanımlanmaktadır (Dalal, 2005). OCB ve CWB tanımları dikkate alındığında, bu yapıların birbirine zıt olduğunu varsaymak mantıklı görünmektedir; biri kuruma zarar verir, diğeri yardım eder. Bireyler ayrıca, bu tür davranışlardan birini yaparak, bir bireyin diğerine katılma eğiliminde olmayacağını varsayabilirler. Ancak, yakın tarihli bir meta-analiz , Dalal (2005), durumun böyle olmadığını buldu. Bu analizin sonuçları, bu yapıların sadece biraz ila orta derecede negatif korelasyon paylaştığını ve ayrıca çeşitli öncüller ve iki yapı arasındaki ilişkilerin büyüklüğü ve modelinde farklılıklar gösterdiğini göstermektedir. Bu sonuçlar, CWB ve OCB'nin iki ayrı yapı olduğunu ve bu şekilde kavramsallaştırılması gerektiğini göstermektedir.

öncüller

OCB'nin öncüllerine ilişkin ilk araştırmalar , çalışan tutumlarına, eğilimlerine ve lider desteğine odaklandı. Daha yakın zamanlarda, OCB'nin öncüllerini belirleme çabasında birçok farklı değişken incelenmiştir. OCB'nin yaygın olarak incelenen öncülleri, iş tatmini , örgütsel adalet algıları , örgütsel bağlılık , kişilik özellikleri, görev özellikleri ve liderlik davranışıdır. Bu öncüller hem genel hem de bireysel OCB seviyelerinde analiz edilmiştir.

OCB'nin en sezgisel öncüllerinden biri iş tatminidir. Organ ve Ryan (1995) 28 çalışmanın meta analizini yapmış ve iş tatmini ile OCB arasında orta düzeyde bir ilişki bulmuştur. Bu ilişki, iş tatmini ve rol performansı arasındaki ilişkiden daha güçlüydü. Diğer tutumsal ölçümler, algılanan adalet, örgütsel bağlılık ve lider desteğinin, memnuniyetle yaklaşık aynı oranda OCB ile ilişkili olduğu bulunmuştur (Organ ve Ryan, 1995).

Açısından kişilik özelliklerinin, vicdanlı , Yumuşakbaşlılık ve pozitif ve negatif duygulanım ÖVD'nin (Podsakoff, MacKenzie Paine, ve Bachrach, 2000) öncülleri olarak en destek toplamak. Özellikle vicdanlılığın, OCB'nin genel uyum bileşeni ile güçlü bir ilişkisi olduğu bulunmuştur (Organ ve diğerleri, 2006). Bununla birlikte, kişilik ölçümlerinin tutumsal yordayıcılarla karşılaştırıldığında OCB'nin daha zayıf yordayıcıları olduğu da bildirilmiştir (Organ ve Ryan, 1995).

Geri bildirim, rutinleşme ve içsel tatmin gibi görev özelliklerinin fedakarlık, nezaket, vicdanlılık, sportmenlik ve sivil erdem ile önemli ölçüde ilişkili olduğu bulunmuştur. Hem görev geri bildirimi ile içsel doyum hem de OCB arasında pozitif ilişkiler bulunurken, görev rutinleştirme ile OCB arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Görev özelliklerinin OCB'yi öngördüğü bulunmuş olsa da, bunun doğrudan bir etki mi yoksa iş tatmininin aracılık ettiği bir ilişki mi olduğu konusunda bazı tartışmalar vardır (Todd ve Kent, 2006).

Liderlik davranışlarının da OCB'nin önemli bir yordayıcısı olduğu bulunmuştur. Bu davranışlar dört kategoriye ayrılır: dönüşümcü liderlik davranışı, etkileşimci liderlik davranışı, liderliğin yol-amaç teorisi ile ilgili davranışlar ve lider-üye değişimi teorisi ile ilgili davranışlar . Bir vizyon ifade etme, uygun bir model sağlama, grup hedeflerinin kabulünü teşvik etme, yüksek performans beklentileri ve entelektüel uyarım dahil olmak üzere dönüştürücü liderlik davranışları, Organ'ın OCB boyutlarıyla önemli pozitif ilişkilere sahiptir. İşlemsel liderlik stilini temsil eden iki tür davranış, koşullu ödül davranışı ve koşulsuz ceza davranışı, Organ'ın OCB boyutlarıyla anlamlı ilişkilere sahiptir. Ek olarak, yol-amaç teorisinin hem destekleyici liderlik hem de lider rolünü netleştirme yönleri OCB ile pozitif ilişkilidir. Podsakoff et al. (2000), lider-üye değişiminin özgecilik ve OCB'nin genel bir bileşik ölçüsü ile pozitif ilişkili olduğunu bulmuştur .

Sonuçlar

1990'ların başlarında, bilim adamları, ampirik araştırmalarla ilgili olarak OCB alanında gerçek bir ivme kazandılar. OCB'lerin sonuçlarına ilişkin ampirik araştırmalar iki ana alana odaklanmıştır: kurumsal performans ve başarı ile performans ve ödül dağıtımının yönetsel değerlendirmeleri. OCB'nin çalışanların kendileri üzerindeki etkilerine dair bazı kanıtlar da mevcuttur.

Organizasyonel performans ve başarı

OCB'ler ile örgütsel performans ve başarı arasındaki ilişkiye bakmak için çok sayıda çalışma ve meta-analiz yapılmıştır. Podsakoff ve MacKenzie (1994, aktaran Organ ve diğerleri, 2006) bir sigorta acentesine baktılar ve OCB'nin sivil erdem ve sportmenliğinin her ikisinin de satış performansı endeksleriyle önemli ölçüde ilişkili olduğunu buldular. Podsakoff, Ahearne ve MacKenzie (1997, aktaran Organ ve diğerleri, 2006) kağıt fabrikası çalışanlarını incelediler ve yardım davranışının ürün kalitesiyle önemli ölçüde ilişkili olduğunu buldular. MacKenzie, Podsakoff ve Ahearne (1996, aktaran Organ ve diğerleri, 2006), sivil erdem ve yardım etme davranışının takım kota satışlarının yüzdesi ile önemli ölçüde ilişkili olduğunu bulmuşlardır. Walz ve Niehoff (2000) 30 farklı restoranı incelemiş ve yardım davranışının işletme verimliliği, müşteri memnuniyeti ve performans kalitesi ile önemli ölçüde ilişkili olduğunu bulmuşlardır. Araştırmacılar, yardım etme davranışının israf edilen yiyeceklerle de negatif ilişkili olduğunu buldu. Koys (2001, aktaran Organ ve diğerleri, 2006), OCB'nin bileşik bir ölçüsünü oluşturmak için OCB boyutlarının bir kombinasyonunu kullanmıştır. Bu çalışmadan elde edilen sonuçlar, OCB'nin bileşik ölçüsünün restoran karları ile pozitif olarak ilişkili olduğunu göstermiştir.

Daha yakın zamanlarda, Podsakoff, Blume, Whiting ve Podsakoff (2009), OCB'lerin birim düzeyinde performans ve müşteri memnuniyeti ile pozitif ilişkili olduğunu bulmuştur. Nielsen, Hrivnak ve Shaw (2009), mevcut grup literatürüne ilişkin meta-analitik incelemelerinde, OCB'ler ile grup düzeyinde performans arasındaki ilişkiyi inceledi. Bu araştırmacılar, genel OCB ile grup düzeyindeki performans arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki buldular. Ayrıca, Nielsen ve ark. (2009), OCB'nin her boyutu için benzer ilişki kalıplarının var olduğunu bulmuştur: sivil erdem, sportmenlik, fedakarlık, vicdanlılık ve nezaket.

Yönetimsel değerlendirmeler ve ödül tahsisleri

OB'ler ve yönetsel değerlendirmeler arasındaki ilişki ile ilgili olarak, Podsakoff ve meslektaşları (2000), deneysel kanıtların bir özetinde, OCB'lerin yönetsel performans değerlendirmelerindeki varyansın benzersiz bir şekilde %42.9'unu oluşturduğunu bulmuşlardır. Bu çalışmadan elde edilen sonuçlar ayrıca, özgecilik veya yardımın dahil edildiği on çalışmadan sekizinde performans değerlendirmeleriyle önemli ölçüde ilişkili olduğunu göstermiştir; sportmenlik dahil olduğu sekiz çalışmanın beşinde performans değerlendirmeleri ile önemli ölçüde ilişkiliydi; vicdanlılık , dahil olduğu her üç çalışmada da performans değerlendirmeleriyle önemli ölçüde ilişkiliydi; ve sivil erdem, dahil edildiği sekiz çalışmadan altısında performans değerlendirmeleriyle önemli ölçüde ilişkiliydi.

Daha yakın zamanlarda, Podsakoff ve ark. (2009), OCB'lerin performans derecelendirmeleri ve ödül tahsisleri ile pozitif bir ilişkisi olduğunu bulmuştur. Podsakoff, Whiting, Podsakoff ve Mishra (2010), iş adaylarının OCB sergileme eğilimlerinin bir iş görüşmesi bağlamında verilen seçim kararları üzerindeki etkilerini incelemiştir. Bu araştırmacılar, mülakat yanıtları başkalarına yardım etme, görüşlerini dile getirerek statükoya meydan okuma ve bir kuruluşu destekleme ve savunma eğilimi gösteren adayların genellikle daha yetkin olarak görüldüğünü, daha yüksek genel değerlendirmeler aldıklarını ve daha yüksek önerilen başlangıç ​​maaşları aldıklarını buldu. yapmayanlardan daha.

Araştırma ayrıca genel yönetimsel değerlendirmelerle görev-performans, CWB ve OCB arasındaki ilişkiyi de inceledi . Görev performansı ve CWB ile karşılaştırıldığında , OCB'nin genel yönetimsel değerlendirmelere en az katkıda bulunduğu bulunmuştur (Rotundo & Sackett, 2002). OCB literatüründe öncüllere ilişkin bu biraz tutarsız sonuç modeli, bu alanda daha fazla araştırmaya duyulan ihtiyacı örneklemektedir.

OCB'nin çalışanlar üzerindeki etkileri

OCB'nin bu vatandaşlık davranışlarını gerçekleştiren çalışanlar üzerindeki etkilerine ilişkin mevcut literatürde bir miktar gerilim görülmektedir. Çalışanların resmi rollerinin dışında çalışmasına izin vermenin, çalışan deneyimini iyileştirdiği ve işten ayrılma niyetlerini ve gerçek işten ayrılmayı azalttığı düşünülmektedir (Podsakoff ve diğerleri, 2009). Ancak, OCB'nin bu faydalarının bir bedeli var gibi görünüyor. Duygusal tükenme ve ev yaşamı ile iş arasındaki çatışma, vicdanlı çalışanlarda hem daha yüksek hem de bu etkiler yüksek rol performansı sergileyen çalışanlarda daha güçlüdür (Deery, Rayton, Walsh ve Kinnie, 2016).

Miktar

Araştırmacılar OCB için çeşitli önlemler geliştirdiler. Ancak, bir yapıyı ölçebilmek için önce tanımlanması gerekir. Daha önce tartışıldığı gibi, bu kesilmiş ve kurutulmuş bir iş değildir. Bu nedenle, araştırmacılar tarafından kullanılan OCB'nin kavramsal tanımları çalışmadan çalışmaya farklılık göstermektedir.

Bateman ve Organ'ın (1983) çalışması, OCB ölçümünü ele alan ilk çalışmalardan biriydi. OCB tanımları, "organizasyonun sosyal mekanizmasını yağlayan, ancak doğrudan olağan görev performansı kavramına dahil olmayan jestlerden herhangi birini (genellikle kabul edilir) içerir" (Bateman & Organ, 1983, s. 588). Bu tanıma dayanarak, işbirliğini, fedakarlığı, uyumu, dakikliği, ev temizliğini, şirket mülkünü korumayı, şirket kurallarına titizlikle uymayı ve güvenilirliği ölçen 30 maddelik bir OCB ölçeği oluşturdular. Ölçek, her katılımcıdan, olumsuz 3 ila olumlu 3 arasında değişen 7 puanlık bir ölçek kullanarak 30 maddenin her birine katılma veya katılmamalarını derecelendirmelerini istedi.

Bir diğer önemli erken çalışma Smith ve ark. (1983), aşamalı bir ölçek geliştirerek biraz daha karmaşık bir ölçüm yaklaşımı benimsemiştir. 16 maddelik ölçeklerini geliştirmek için, bu araştırmacılar imalat organizasyonlarındaki yöneticilerle görüştüler ve onlardan "yardımcı ancak kesinlikle gerekli olmayan davranış örneklerini belirlemelerini" istediler (Smith ve diğerleri, 1983, s. 656). Araştırmacılar, daha önce bahsedilen Bateman ve Organ (1983) çalışmasında kullanılan ölçek maddelerine ek olarak görüşmelere dayalı olarak 20 maddelik bir ölçek oluşturmuştur. Üçüncü adım, ölçeğin yöneticilik deneyimi olan 67 kişilik bir öğrenci grubuna uygulanmasını içermektedir. Öğrencilerden, kendileri için çalışan veya geçmişte çalışmış birini düşünerek ölçeği doldurmaları istenmiştir. Öğrenciler daha sonra kişinin çalışma davranışını ve ölçek maddelerine verdikleri yanıtları tanımladılar. Faktör analizinden sonra , 16 maddelik ölçekle sonuçlanan dört madde çıkarıldı. Yazarlar, OCB'nin ilk iki farklı boyutunu gösteren sonuçları bu ölçekle bulmuşlardır: fedakarlık ve genelleştirilmiş uyum. Smith ve arkadaşlarının (1983) ölçeğindeki madde örnekleri şunları içerir:

  • Yok olan diğerlerine yardım eder.
  • İşe gelemeyecek durumdaysa önceden haber verir.
  • Amirine işinde yardımcı olur.
  • Gerekli olmayan ancak şirket imajına yardımcı olan işlevlere katılın.

1990'da Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fetter, OCB'nin beş boyutunu kullanarak önemli bir çalışma yürüttüler: fedakarlık, vicdanlılık , sportmenlik, nezaket ve sivil erdem. Bu araştırmacılar, 10 meslektaşının 24 maddenin her birini beş OCB boyutundan birine veya maddenin tanımlanan beş kavramsal boyuttan herhangi birine uymadığını düşündükleri takdirde "diğer" kategorisine ayırmasını sağlayarak 24 maddelik bir ölçek geliştirdi. Katılımcılardan "kesinlikle katılmıyorum" ile "kesinlikle katılıyorum" arasında değişen 7 puanlık bir ölçek kullanarak katılma düzeylerini belirtmeleri istenmiştir. Bu beş faktörlü yapı, önemli miktarda OCB araştırmasının yapı taşı olarak hizmet etmiştir. Podsakoff ve diğerlerinin (1990) ölçeğindeki maddelere örnekler:

  • Kimse izlemese bile şirket kurallarına ve düzenlemelerine uyar.
  • Zorunlu olmayan ancak önemli olduğu düşünülen toplantılara katılır.
  • Davranışının diğer insanların işlerini nasıl etkilediğinin farkında.
  • İşle ilgili sorunları olan başkalarına isteyerek yardım eder.

Notlar

Referanslar

  • Bateman, TS ve Organ, DW (1983). İş tatmini ve iyi asker: Duygu ve çalışan "vatandaşlığı" arasındaki ilişki. Yönetim Akademisi Dergisi, 26(4), 587-595.
  • Borman, WC ve Motowidlo, SJ (1993). Ölçüt alanını bağlamsal performansın unsurlarını içerecek şekilde genişletmek. N. Schmitt, WC Borman, & Associates (Ed.), Kuruluşlarda personel seçimi (s. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
  • Kısa, AP ve Motowidlo, SJ (1986). Prososyal örgütsel davranışlar. Yönetim İnceleme Akademisi, 11, 710-725.
  • Deery, S., Rayton, B., Walsh, J. & Kinnie, N. (2016). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergilemenin Maliyetleri. İnsan kaynakları yönetimi. doi: 10.1002/sa.21815 .
  • Dalal, RS (2005). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile üretken olmayan iş davranışı arasındaki ilişkinin bir meta-analizi. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 90(6), 1241-1255.
  • Kidder, D. ve Parks, J. (2001). İyi asker: O kimdir? Örgütsel Davranış Dergisi , 22(8), 939-959.
  • Law, SK, Wong, C., & Chen, XZ (2005). Örgütsel vatandaşlık davranışının yapısı: kavramsallaştırdıktan sonra analiz etmeli miyiz? DL Turnipseed'de (Ed.), Handbook of örgütsel vatandaşlık davranışı (s. 47-65). New York: Nova Bilim Yayıncıları.
  • LePine, JA, Erez, A., & Johnson, DE (2002). Örgütsel vatandaşlık davranışının doğası ve boyutu: Eleştirel bir inceleme ve meta-analiz. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 87(1), 52-65.
  • Nielsen, TM, Hrivnak, GA ve Shaw, M. (2009). Örgütsel vatandaşlık davranışı ve performansı: Grup düzeyinde araştırmaların bir meta-analizi. Küçük Grup Araştırması, 40(5), 555-577.
  • Organ, DW (1988). Memnuniyet-Performans Hipotezinin Yeniden İfadesi. Yönetim Dergisi, 14(4), 547-57.
  • Organ, DW (1997). Örgütsel vatandaşlık davranışı: Yapı temizleme zamanı. İnsan Performansı, 10(2), 85-97.
  • Organ, DW, Podsakoff, PM ve MacKenzie SP (2006). Örgütsel vatandaşlık davranışı: doğası, öncülleri ve sonuçları. Londra: Adaçayı Yayınları.
  • Organ, DW ve Ryan, K. (1995). Örgütsel vatandaşlık davranışının tutumsal ve eğilimsel belirleyicilerinin meta-analitik bir incelemesi. Personel Psikolojisi, 48(4), 775-802.
  • Podsakoff, NP, Blume, BD, Whiting, SW ve Podsakoff, PM (2009). Örgütsel vatandaşlık davranışlarının bireysel ve örgütsel düzeydeki sonuçları: Bir meta-analiz. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 94(1), 122-141.
  • Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Moorman, RH ve Fetter, R. (1990). Dönüşümcü lider davranışları ve bunların takipçilerin lidere olan güveni, tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışları üzerindeki etkileri. Liderlik Üç Aylık, 1(2), 107-142.
  • Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB ve Bachrach, DG (2000). Örgütsel vatandaşlık davranışları: Teorik ve ampirik literatürün eleştirel bir incelemesi ve gelecekteki araştırmalar için öneriler. Yönetim Dergisi, 26(3), 513-563.
  • Podsakoff, NP, Whiting, SW, Podsakoff, PM ve Mishra, P. (2010). İş görüşmelerinde örgütsel vatandaşlık davranışlarının seçim kararlarına etkisi. Uygulamalı Psikoloji Dergisi. Gelişmiş çevrimiçi yayın.
  • Rotundo, M. ve Sackett, PR (2002). Görev, vatandaşlık ve üretkenlik karşıtı performansın küresel iş performansı derecelendirmelerine göreli önemi: Politika yakalama yaklaşımı. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 87(1), 66-80.
  • Smith, A., Organ DW ve Near J. (1983). Örgütsel vatandaşlık davranışı: doğası ve öncülleri. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 68(4), 653-663.
  • Spence, J. ve Helmreich, R. (1980). Eril araçsallık ve dişil dışavurum: Cinsiyet rolü tutum ve davranışlarıyla ilişkileri. Kadın Psikolojisi Üç Aylık, 5(2), 147-163.
  • Todd, SY ve Kent, A. (2006). Görev özelliklerinin örgütsel vatandaşlık davranışına doğrudan ve dolaylı etkileri. Kuzey Amerika Psikoloji Dergisi, 8(2), 253-268.
  • Walz, SM ve Niehoff, BP (2000). Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Örgütsel Etkinlikle İlişkisi. Otelcilik ve Turizm Araştırmaları Dergisi, 24(3), 301-319.
  • Williams, LJ ve Anderson, SE (1991). Örgütsel vatandaşlık ve rol içi davranışların yordayıcıları olarak iş tatmini ve örgütsel bağlılık. Yönetim Dergisi, 17, 601-617.