Hindistan'da Emek - Labour in India

Hindistan'da emek, Hindistan ekonomisindeki istihdamı ifade eder . 2020'de, Çin'den sonra ikinci en büyük Hindistan olan Hindistan'da yaklaşık 501 milyon işçi vardı. Toplam işgücünün %41,19'unu tarım sektörü, %26,18'ini sanayi sektörü ve %32,33'ünü hizmetler sektörü oluşturmaktadır. Bunların yüzde 94'ünden fazlası, el arabası satıcılarından ev tabanlı elmas ve mücevher cilalama işlemlerine kadar, tüzel kişiliği olmayan , örgütlenmemiş işletmelerde çalışmaktadır. Organize sektör, hükümet tarafından istihdam edilen işçileri, devlete ait işletmeleri ve özel sektör işletmelerini içerir. 2008 yılında, organize sektör 27,5 milyon işçi istihdam etti ve bunların 17,3 milyonu devlet veya devlete ait kuruluşlar için çalıştı.

Hindistan'da emek yapısı

Hindistan'da işin büyük çoğunluğu kayıt dışı sektörde. Yukarıdaki resim Kalküta'da bir çocuk meyve satıcısı.
Uttar Pradesh adlı bir el sanatları üretim işletmesinde çalışanlar
Haydarabad'da bir revakta döşeme çalışması

Hindistan'ın çalışan nüfusunun yüzde 94'ünden fazlası örgütlenmemiş sektörün bir parçasıdır. Yerel anlamda, Hindistan'daki organize sektör veya kayıtlı sektör , lisanslı kuruluşları, yani kayıtlı ve GST ödeyenleri ifade eder. Bunlara halka açık şirketler, anonim veya resmi olarak kayıtlı kuruluşlar, şirketler, fabrikalar, alışveriş merkezleri, oteller ve büyük işletmeler dahildir. Kendi hesabına işletmeler olarak da bilinen örgütlenmemiş sektör , sahibi insanlı genel mağazalar, el sanatları ve dokuma işçileri, kırsal tüccarlar, çiftçiler vb. gibi tüm lisanssız, serbest meslek sahibi veya kayıt dışı ekonomik faaliyetleri ifade eder.

Hindistan Çalışma Bakanlığı, 2008 raporunda Hindistan'daki örgütlenmemiş işçileri dört gruba ayırdı. Bu sınıflandırma, Hindistan'ın örgütlenmemiş işgücünü mesleğe, istihdamın niteliğine, özellikle sıkıntılı kategorilere ve hizmet kategorilerine göre sınıflandırdı. Örgütlenmemiş meslek grupları arasında küçük ve marjinal çiftçiler, topraksız tarım işçileri, ortakçılar, balıkçılar, hayvancılıkla uğraşanlar, beedi haddeleme, etiketleme ve paketleme, inşaat ve inşaat işçileri, deri işçileri, dokumacılar, zanaatkarlar, tuz işçileri, tuğla fırınlarında çalışanlar yer almaktadır. ve taş ocakları, kereste fabrikalarında işçiler ve yağ fabrikalarında işçiler. İstihdamın niteliğine dayalı ayrı bir kategori, bağlı tarım işçileri, bağlı işçiler, göçmen işçiler, sözleşmeli ve gündelik işçileri içerir. Zor durumdaki örgütlenmemiş sektöre ayrılmış başka bir ayrı kategori, toddy tappers, çöpçüler, yük taşıyıcıları, hayvan tahrikli araç sürücüleri, yükleyiciler ve boşaltıcıları içerir. Son örgütlenmemiş işgücü kategorisi, ebeler, ev işçileri, berberler, sebze ve meyve satıcıları, gazete satıcıları, kaldırım satıcıları, el arabası operatörleri ve örgütlenmemiş perakendeciler gibi hizmet çalışanlarını içerir .

Örgütlenmemiş sektör düşük üretkenliğe sahiptir ve daha düşük ücretler sunar. İşçilerin yüzde 94'ünden fazlasını oluşturmasına rağmen, Hindistan'ın örgütlenmemiş sektörü 2006'da Hindistan'ın ulusal yurtiçi üretiminin sadece yüzde 57'sini ya da örgütlü sektöre göre işçi başına yaklaşık 9 kat daha azını yarattı. Bhalla'ya göre, kırsal örgütlenmemiş sektör kentsel örgütlenmemiş sektörle karşılaştırıldığında, üretkenlik açığı keskin bir şekilde kötüleşiyor ve brüt katma değer verimlilik açığı mesleğe bağlı olarak 2 ila 4 kat daha artıyor. En düşük gelirli işlerden bazıları kırsal örgütlenmemiş sektörlerdedir. Tüm çalışma çağındaki bireylerin yaşamları boyunca sadece örgütlenmemiş sektörde çalıştığı ailelerde yoksulluk oranlarının önemli ölçüde daha yüksek olduğu bildirilmektedir.

Hindistan'da tarım, mandıracılık, bahçecilik ve ilgili meslekler tek başına emeğin yüzde 41,49'unu istihdam ediyor.

Yaklaşık 30 milyon işçi, çoğu tarımda olmak üzere göçmen işçilerdir ve yerel istikrarlı istihdam onlar için mevcut değildir.

Hindistan Ulusal Örnek Anket Ofisi 67. raporunda, örgütsüz imalat, örgütsüz ticaret/perakende ve örgütsüz hizmetlerin 2010 itibariyle ülke çapındaki tüm çalışanların yaklaşık yüzde 10'unu istihdam ettiğini tespit etti. 2010.

Şirket başına 10'dan fazla çalışanı olan organize özel sektörde, 2008 yılında en büyük işverenler 5 milyon ile imalattı; özel okulları ve hastaneleri içeren 2,2 milyon sosyal hizmetler; banka, sigorta ve gayrimenkulü içeren 1,1 milyonluk finansman; ve tarım 1 milyonda. Hindistan'da 2008 yılında, tüm özel sektör şirketlerindeki çalışanların toplamından daha fazla merkezi ve eyalet hükümeti çalışanı vardı. Devlete ait şirketler ve belediye çalışanları dahil edildiğinde, Hindistan'da kamu sektörü çalışanları ile özel sektör çalışanları arasında 1.8:1'lik bir oran vardı. İstihdamda cinsiyet eşitliği açısından, devlet ve devlete ait işletmelerde erkek/kadın oranı 5:1'di; özel sektör 3:1 oranında daha iyi performans gösterdi. Sadece şirket başına 10'dan fazla çalışanı olan şirketler dahil edildiğinde, organize kamu ve özel sektör 5,5 milyon kadın ve 22 milyon erkek istihdam etti.

Doğal nüfus artış hızı ve yaşlanma özellikleri göz önüne alındığında, Hindistan her yıl işgücü havuzuna yaklaşık 13 milyon yeni işçi ekliyor. Hindistan ekonomisi, ağırlıklı olarak düşük ücretli, örgütlenmemiş sektörde her yıl yaklaşık 8 milyon yeni iş ekliyor. Geriye kalan 5 milyon genç, düşük ücretli kısmi istihdam, geçici altyapı ve gayrimenkul inşaat işleri için geçici işgücü havuzu veya çoğu durumda işsiz saflarına katılıyor.

İş gücü ilişkileri

2000 yılında 400 milyonluk işgücünün yaklaşık yüzde 7'si kayıtlı sektörde (hükümet ve şirketlerden oluşan) istihdam edildi ve ülkenin nominal GSYİH'sının yüzde 60'ına katkıda bulundu. Sendikalar Yasası 1926 olgunlaşmamış bir Hindistan In 1997 için tanıma ve koruma sağlanan, Hindistan Hindistan hükümeti ile kayıtlı 59.000 sendikalar hakkında vardı. Bunlardan sadece 9.900 sendika gelir ve gider raporu verdi ve 7,4 milyon işçiyi temsil ettiğini iddia etti. Kerala eyaleti 9.800 sendikayla en fazla kayıtlı sendikaya sahipti, ancak çok azı Hindistan hükümetine gelir ve gider raporu verdi. Karnataka eyaleti , 1950'lerden 1990'lara kadar sendika sayısında en hızlı artışa sahipti.

1995'te Hindistan'da 10 merkezi sendika federasyonu vardı, yani (1980'deki üye sendika sayısına göre düzenlenmiştir): INTUC, CITU, BMS, AITUC, HMS, NLO, UTUC, AIUTUC, NFITU ve TUCC. Her federasyonun çok sayıda yerel sendika üyesi vardı; en küçük TUCC 65 üye ile ve INTUC 1604 üye sendika ile. 1989'a gelindiğinde, BMS 3.117 bağlı sendika ile Hindistan'ın en büyük sendikalar federasyonu haline gelirken, INTUC 2,2 milyon üye sayısıyla en büyük federasyon olarak kaldı. Sendikaların en büyük federasyonu olan INTUC, Hindistan'ın organize sektör ve örgütlenmemiş sektördeki işgücünün yaklaşık %0,5'ini temsil ediyor. 2010 yılında, Hintli işçilerin %98'inden fazlası herhangi bir sendikaya üye değildi ve herhangi bir toplu iş sözleşmesi kapsamında değildi.

1950-1990 döneminde çalışma ilişkileri

Bir dizi ekonomist (örneğin: Fallon ve Lucas, 1989; Besley ve Burgess, 2004), Hindistan'ın Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası'ndaki devlet düzeyindeki farklılıklara odaklanan çok sayıda çalışma ile Hindistan'daki endüstriyel ilişkiler ortamını inceledi . Bazı çalışmalar (örneğin: Besley ve Burges, 2004), Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası'nda işçi yanlısı değişikliklerin endüstriyel üretim ve istihdam üzerinde ve ayrıca yoksulluk üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu gösterme iddiasındadır. Ancak bu çalışmalar, kullanılan verilerin yanlış yorumlandığı ve sonuçların standart ekonometrik testlere göre sağlam olmadığı gerekçesiyle ciddi eleştirilere maruz kalmıştır.

1950 ile 1970 arasında, Hindistan'da iş uyuşmazlıkları, yılda ortalama 1000 iş uyuşmazlığından yılda ortalama 3000 iş uyuşmazlığına kadar neredeyse üç katına çıktı. Bir yıl içinde iş ilişkileri sorunlarının sayısı 1973'te 3.370 iş uyuşmazlığı ile zirveye ulaştı. Aynı yıl içinde iş uyuşmazlıklarına karışan ve işi bırakan işçi sayısı, 1979'da 2,9 milyon işçi ile zirveye ulaştı. İş ilişkileri sorunlarından kaynaklanan kayıp adam-gün sayısı 1982'de 74,6 milyon kayıp adam-gün veya organize sektörde toplam adam-günlerin yaklaşık %2,7'si ile zirveye ulaştı. 1970'lerde işçi sendikaları ve anlaşmazlıklarda ani bir artış yaşanırken, 1975-1977 döneminde, o zamanın başbakanı İndira Gandhi'nin acil durum ilan etmesi ve diğer şeylerin yanı sıra işçinin grev hakkı da dahil olmak üzere birçok medeni hakkı askıya almasıyla iş uyuşmazlıklarında ani bir azalma gözlemlendi. .

Organize İşgücünün gidişatını gösteren tablodur.

Yıl Kamu Sektörü
(milyon olarak)
Özel Sektör
(milyon olarak)
Canlı (İşsizlik) Kayıt
(milyon olarak)
1975 13.63 6.79 9,78
1980 15.48 7.40 17.84
1985 17.68 7.37 30.13
1990 19.06 7.68 36.30
1995 19.43 8.51 37.43
2000 19.14 8.65 42.00
2005 18.19 8.77 41.47
2010 17.55 11.45 40.17

1990-2000 döneminde çalışma ilişkileri

Sendika üyeliği organize sektörde yoğunlaşmıştır ve 1990'ların başında toplam üyelik yaklaşık 9 milyondu. Birçok sendika bölgesel veya ulusal federasyonlara bağlıdır ve bunların en önemlileri Hindistan Ulusal Sendikalar Kongresi , Tüm Hindistan Sendikaları Kongresi , Hint Sendikaları Merkezi , Hind Mazdoor Sabha ve Bharatiya Mazdoor Sangh'dır . Politikacılar genellikle sendika liderleri olmuştur ve bazı analistler, grevlerin ve diğer işçi protestolarının, işgücünün çıkarlarını desteklemekten ziyade öncelikle siyasi partilerin çıkarlarını ilerletmek için çağrıldığına inanmaktadır.

Hükümet 1990'da 1.825 grev ve lokavt kaydetti. Sonuç olarak, 24,1 milyon iş günü kaybedildi, 10,6 milyon grev ve 13,5 milyon lokavt. Bu iş uyuşmazlıklarına 1,3 milyondan fazla işçi katıldı. Grevlerin ve lokavtların sayısı ve ciddiyeti yıldan yıla değişiklik göstermiştir. Bununla birlikte, 1990 rakamları ve 1991'den gelen ön veriler, iş uyuşmazlıkları nedeniyle yılda 33 ila 75 milyon iş günü kaybedilen 1980'lerde ulaşılan seviyelere göre düşüşlere işaret ediyor. 1999'da Hindistan hükümeti yaklaşık 927 grev ve lokavt kaydetti veya 1990'dakilerin yaklaşık yarısı kadardı. Hindistan'ın ekonomik çıktısı ve işçi sayısı önemli ölçüde artmasına rağmen, kaybedilen adam-gün sayısı 1999 ve 1991 için yaklaşık aynıydı. 1990'ların üzerinde.

2000–2011 döneminde çalışma ilişkileri

2004 ve 2011 yılları arasında Hindistan sendikalı işgücünde bir düşüş yaşadı. 1990'larda 1000'in üzerinde olan iş uyuşmazlıklarının sayısı aynı dönemde yıllık 400'e düştü. 1990'ların başında iş uyuşmazlıkları nedeniyle kaybedilen yıllık adam-gün sayısı ortalama 27 milyondu; 2010 yılına kadar Hindistan ekonomisi önemli ölçüde büyürken ve Hindistan işgücü genişlerken, kaybedilen ortalama adam-gün sayısı yaklaşık %30 oranında azaldı. Hem uyuşmazlık sayısı hem de uyuşmazlık başına kaybedilen adam-gün sayısı açısından düşüş eğilimi devam etmektedir. Örneğin, Hindistan 2010'un ilk 5 ayında 249, 2012'de aynı dönemde 101 anlaşmazlık yaşadı.

Örgütlenmemiş emek sorunları

Birçok sorun, örgütlenmemiş emeğin başına beladır. Hindistan Çalışma Bakanlığı, göçmen, ev veya esaret işçileri ve çocuk işçiliği ile ilgili önemli sorunlar tespit etti.

göçmen işçiler

Hindistan'ın göçmen vasıflı ve vasıfsız işçileri, Orta Doğu'nun birçok yerinde düşük ücretli çalışan nüfusun yaklaşık yüzde 40 ila 85'ini oluşturmaktadır. Dubai'deki Burj Khalifa (yukarıda) dahil olmak üzere Arap ülkelerindeki birçok önemli binayı inşa etmeleriyle tanınırlar. Kötü yaşam koşulları ve işçi istismarına ilişkin çeşitli iddialar bildirilmiştir.

Hindistan'da iki geniş göçmen işçi grubu var - biri geçici olarak denizaşırı ülkelerde çalışmak için göç eden, diğeri ise mevsimlik ve mevcut iş bazında yurtiçinde göç eden.

Bangladeş ve Nepal'den Hindistan'a son yıllarda daha iyi iş arayışında olan önemli bir insan akışı olmuştur. Araştırmacıları Denizaşırı Kalkınma Enstitüsü bu göçmen işçilerin sıklıkla tabi olduğunu bulduk taciz gittikleri yerde yapacakları seyahatlerde, şiddet ve ayrımcılık ve onlar eve döndüğünüzde.

Ev içi göçmen işçilerin yaklaşık 4,2 milyon olduğu tahmin edilmektedir - (yerli göçmen işçiler değil, ev işçileri). Bu işçiler, tam zamanlıdan yarı zamanlı işçilere, geçici veya sürekli işçilere kadar değişmektedir. Tipik olarak, herhangi bir hanede herhangi bir acente aracılığıyla veya doğrudan ev işlerini yapmak için nakit veya ayni ücret karşılığında istihdam edilirler, ancak bir işverenin ailesinin herhangi bir üyesini içermezler. Bunlardan bazıları yalnızca tek bir işveren için çalışırken, diğerleri birden fazla işveren için çalışmaktadır. Bazıları yatılı işçiler, bazıları ise mevsimlik. Bu göçmen işçilerin istihdamı tipik olarak işverenin ve işçinin isteğine bağlıdır ve tazminat değişiklik gösterir.

Kerala'daki göçmen işçiler

Hindistan'ın en güney eyaleti Kerala'daki göçmen işçiler eyalette önemli bir ekonomik güç; yaklaşık 2,5 milyon iç vardı göçmenler içinde Kerala Finans ve Vergi Gulati Enstitüsü tarafından 2013 araştırmaya göre. Kerala'daki göçmen işçi nüfusu her yıl 2.35 yüz bin (235.000) kişi artıyor. Kerala'da sona eren uzun mesafeli trenlere dayanan çalışma, komşu ülkelerden gelen ve diğer ulaşım türlerini kullanan göçmenleri kapsamamaktadır. Tahminin titiz olduğunu ve net yıllık ilaveyi, göç oranındaki olası büyümeyi ve komşu ülkelerden gelen göçü hesaba katarak tahminde bulunduğunu varsayarsak, Kerala'nın 3.5 ila 4 milyon eyaletler arası göçmen işçiye sahip olması muhtemeldir. Önemlerine ve birçoğunun devleti refah planları ve çevre için övmesine rağmen, çoğu zaman kıyaslandığında göz ardı ediliyorlar ve nispeten kötü yaşam koşullarından muzdaripler.

Ortadoğu'daki göçmen işçiler

Sadece Orta Doğu'da yaklaşık 4 milyon Hint kökenli işçi göçmen işçidir. Ocak 2010'da açılan dünya tarihinin en yüksek binası olan Burj Khalifa da dahil olmak üzere Dubai , Bahreyn, Katar ve Basra Körfezi modern mimarisinin çoğunu inşa eden işçilerin çoğunluğu olduklarına inanılıyor . Bu göçmen işçiler daha iyi maaşlardan etkileniyor. (tipik olarak saatte 2 ila 5 ABD Doları), fazla mesai ücreti kazanma olasılığı ve Hindistan'daki ailelerini desteklemek için para gönderme fırsatı. Hindistan'dan Orta Doğu merkezli göçmen işçiler 2009'da yaklaşık 20 milyar ABD Doları havale ettiler. Projeler sona erdiğinde, işsizlik veya sosyal güvenlik yardımı olmaksızın kendi masrafları ile geri dönmeleri gerekiyor. Bazı durumlarda, ödenmeyen maaşlar, güvenli olmayan çalışma koşulları ve kötü yaşam koşulları gibi emek istismarları iddia edildi.

COVID-19 salgını sırasında Hintli göçmen işçiler

COVID-19 salgını sırasında Hintli göçmen işçiler birçok zorlukla karşılaştı. Ülkede uygulanan karantina nedeniyle fabrikalar ve işyerleri kapatılırken , milyonlarca göçmen işçi gelir kaybı, gıda kıtlığı ve gelecekleriyle ilgili belirsizlikle uğraşmak zorunda kaldı. Bunu takiben, birçoğu ve aileleri aç kaldı. Binlercesi daha sonra sokağa çıkma yasağı nedeniyle hiçbir ulaşım aracı olmadan evlerine geri dönmeye başladı. Karantina nedeniyle 5 Mayıs'a kadar açlık, intiharlar, bitkinlik, karayolu ve demiryolu kazaları, polis vahşeti ve zamanında tıbbi bakımın yapılmaması gibi nedenlerle 300'den fazla ölüm bildirildi. Bildirilen ölümlerin çoğu marjinalleştirilmiş göçmenler ve işçiler arasındaydı. 80'i, Shramik Özel trenleriyle yola çıktıklarından bu yana bir ay içinde eve dönerken öldü. Buna karşılık, Merkezi ve Eyalet Hükümetleri onlara yardım etmek için çeşitli önlemler aldı ve daha sonra onlar için ulaşım sağladı.

borç esareti

Borçlu emek, bir işveren ile bir çalışan arasında, zorunluluğun ödenmemiş borçtan kaynaklandığı zorunlu bir ilişkidir. Çoğu zaman faiz o kadar yüksek bir oranda tahakkuk eder ki, borç karşılığı emek çok uzun bir süre veya süresiz olarak sürer. Bazen, çalışanın Hindistan'ın organize veya organize olmayan sektörlerinde istihdam için hiçbir seçeneği yoktur ve taahhütlü işçilik biçiminde sunulanlar da dahil olmak üzere herhangi bir istihdamın güvenliğini tercih eder. Yasadışı olsa da, bağlı çalışma ilişkileri zorla güçlendirilebilir veya gelenekten devam edebilir. Bir çalışan bağlı bir ilişkiye girdiğinde, bilgi asimetrisi, fırsat, alternatif iş aramaya zaman olmaması ve yüksek çıkış maliyetleri ile karakterize edilir.

Hindistan'da borç karşılığı işçilik tahminleri, anket yöntemlerine, varsayımlara ve kaynaklara bağlı olarak büyük ölçüde değişmektedir. Resmi Hindistan hükümetinin tahminlerine göre birkaç yüz bin işçinin bağlı işçi olduğu iddia ediliyor; 1978'de yapılan bir tahmin, Hindistan'da gümrüklü emeği 2,62 milyon olarak belirledi. Hindistan'daki 32. Ulusal Örnek Anket Organizasyonu araştırması, 16 büyük eyalette 343.000 gümrüklü işçi olduğunu tahmin ediyor, bunların 285.379'u 1996'ya kadar yerleşmiş ve serbest bırakılmış. Borca bağlı emek için başlıca istihdam sektörleri arasında şunlar yer alıyor: tarım, taş ocakları, tuğla fırınları, dini ve tapınak işçileri , çanak çömlek, kırsal dokuma, balıkçılık, ormancılık, tembul ve bidi işçileri, halı, yasadışı madencilik ve havai fişek. Aile borçlarına bağlı durumlarda çocuk işçiliği tespit edilmiştir. Her ankette, örgütlenmemiş, şirketleşmemiş sektörde borca ​​​​bağlı emekçiler bulunmuştur.

Hindistan, her türlü borç karşılığı işçi uygulamasını yasaklamak, borç karşılığı emeği korumak ve borç karşılığı işçi kiralayan, elinde tutan veya arayan kişi ve kuruluşları suç haline getirmek için Borçlu İşçilik Sistemini Kaldırma Yasası'nı (1976) yürürlüğe koydu .

çocuk işçiliği

2011 nüfus sayımı verilerine göre Hindistan'da çocuk işçi sayısı 10,1 milyon, 5,6 milyon erkek ve 4,5 milyon kız çocuğudur. 64 milyonu kız çocuğu ve 88 milyonu erkek olmak üzere toplam 152 milyon çocuğun, dünya çapındaki tüm çocukların neredeyse onda biri için çocuk işçiliğinde olduğu tahmin edilmektedir. Yoksulluk, okul eksikliği, zayıf eğitim altyapısı ve örgütsüz ekonominin büyümesi Hindistan'da çocuk işçiliğinin en önemli nedenleri olarak kabul ediliyor .

Hindistan anayasasının 24. Maddesi, çocuk işçiliğini yasaklıyor, ancak yalnızca fabrikalarda, madenlerde veya tehlikeli istihdamda. Hindistan Ceza Yasası, Çocuk Yasası-2000 Çocuk Adaleti (bakım ve koruma) ve Çocuk İşçiliği (Yasaklama ve Kaldırma) Yasası-1986, Hindistan'da çocuk işçiliğini tespit etmek, kovuşturmak ve durdurmak için yasada bir temel sağlar. Bununla birlikte, Hindistan ekonomisinin örgütlenmemiş, küçük ölçekli, kayıt dışı sektörlerinin neredeyse tamamında çocuk işçiliği görülmektedir.

Bilim adamları, Hindistan'ın işgücü piyasasının esnekliğini ve yapısını, kayıt dışı ekonominin boyutunu, endüstrilerin büyümesini engelleyen yasal engeller ve modern üretim teknolojilerinin eksikliğini, çocuk işçiliğine olan talebi ve kabul edilebilirliği teşvik eden başlıca makroekonomik faktörler olduğunu öne sürüyorlar.

Hindistan'da iş kanunları

Hindistan'da iş kanunu bildirimleri.

Hindistan'ın iş kanunları, 1947 öncesi bağımsızlık hareketi mücadelesinden Nehru gibi liderlerin sosyo-politik görüşlerini ortaya çıkardı ve ifade etti. Bu yasalar kısmen Kurucu Meclislerdeki tartışmalardan sonra ve kısmen de Uluslararası Çalışma Örgütü gibi uluslararası sözleşmeler ve tavsiyelerden sonra genişletildi . Hindistan'ın istihdamla ilgili yasalarının mevcut mozaiği, Hindistan'ın sömürge mirası sırasındaki tarihinin, Hindistan'ın sosyalizmle ilgili deneylerinin, önemli insan haklarının ve Birleşmiş Milletler'den ortaya çıkan sözleşme ve standartların bir birleşimidir. Kanunlar, kişinin kendi seçimine göre çalışma hakkını, ayrımcılığa karşı koruma hakkını, çocuk işçi çalıştırmanın yasaklanmasını, adil ve insani çalışma koşullarını, sosyal güvenliği, ücretlerin korunmasını, mağduriyetlerin giderilmesini, sendika kurma ve sendika kurma hakkını, toplu pazarlık ve katılımı kapsar. yönetimde.

Hindistan, ayrımcılığı ve Çocuk işçiliğini yasaklayanlar , adil ve insani çalışma koşullarını garanti etmeyi amaçlayanlar, sosyal güvenlik , asgari ücret , örgütlenme hakkı, sendika kurma ve toplu sözleşmeyi uygulama hakkı gibi çok sayıda iş yasasına sahiptir . Hindistan'da ayrıca, ekonominin belirli sektörlerinde şirket başına maksimum çalışan sayısı ve işverenlerin işten çıkarma ve işten çıkarma konusundaki sınırlamaları, evrak gerekliliği, bürokratik süreç ve bunlar nedeniyle olsa bile şirketlerde işgücü değişikliği için hükümet onayı gibi çok sayıda katı düzenleme vardır. ekonomik koşullar.

Hindistan iş yasalarının, dünyadaki diğer ülkelere kıyasla çok yüksek düzeyde düzenlenmiş ve katı olduğu düşünülmektedir. Bu yasaların yoğunluğu, düşük istihdam artışının, büyük örgütlenmemiş sektörlerin, kayıt dışı ekonominin ve düşük kişi başına gelirin nedeni olarak eleştirilmiştir. Bunlar, birçok kişinin Hindistan'da İşgücü piyasası esnekliği için reform talep etmesine yol açtı . Hindistan'da, endüstriyel ilişkiler, işçi sendikaları ve ayrıca işletmelerin kim, nasıl ve ne zaman istihdam edebileceği veya istihdamı sonlandırabileceği ile ilgili konularda işverenleri düzenleyen 50'den fazla önemli Yasa ve çok sayıda yasa bulunmaktadır. Bu yasaların birçoğu İngiliz sömürge zamanlarından kalma, bazıları ise Hindistan'ın Britanya'dan bağımsızlığından sonra yürürlüğe girmiştir.

Hindistan federal bir hükümet şeklidir. Çalışma, Hindistan Anayasasının eşzamanlı listesinde bir konudur ve bu nedenle çalışma konuları hem merkezi hem de eyalet hükümetlerinin yargı yetkisindedir. Hem merkezi hükümetler hem de eyalet hükümetleri, çalışma ilişkileri ve istihdam konularında yasalar çıkarmıştır. Hindistan ile ilgili başlıca yasalardan bazıları şunlardır:

1923 İşçi Tazminat Yasası

İşçi Tazminat Yasası, bir işçinin çalışması sırasında veya ölümü halinde bakmakla yükümlü olduğu kişilere maruz kaldığı herhangi bir yaralanmayı tazmin eder. Kanun, bir çalışana ne kadar tazminat ödeneceğini belirler. Bu, Hindistan'daki birçok sosyal güvenlik yasasından biridir.

1926 tarihli Sendikalar Yasası

Bu Kanun, Hindistan'daki Sendikalara verilen kuralları ve korumaları yürürlüğe koydu. Bu kanun 2001 yılında değiştirilmiştir.

1936 Maaşların Ödenmesi Yasası

Ücretlerin Ödenmesi Yasası, ücretlerin işverenler tarafından çalışanlara ne zaman dağıtılacağını düzenler. Kanun ayrıca, ücretleri dağıtmadan önce işverenin kesmesi ve merkezi veya eyalet hükümetine ödemesi gereken vergi stopajlarını da sağlar.

1946 tarihli Endüstriyel İstihdam (Daimi emirler) Yasası

Bu Kanun, sanayi kuruluşlarındaki işverenlerin, sözde sabit emirler vererek istihdam koşullarını tanımlamasını ve ilan etmesini gerektirir. Bu daimi emirler hükümet tarafından onaylanmalı ve usulüne uygun olarak onaylanmalıdır. Bu emirler, işverenin iş, saat, zamanlama, izin hibesi, verimlilik ölçütleri ve diğer konulardaki esnekliğini ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır. Daimi emirler, işverenin çalışanlarını sınıflandırmasını, vardiyaları, ücretlerin ödenmesini, tatil kurallarını, hastalık izni kurallarını, tatilleri, fesih kurallarını diğerleri arasında belirtmesini zorunlu kılar.

1947 tarihli Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası

1947 tarihli Endüstriyel Uyuşmazlık Yasası, işverenlerin lokavt, işten çıkarma, işten çıkarma vb. gibi endüstriyel uyuşmazlıkları nasıl ele alabileceğini düzenler. Uzlaşma, iş uyuşmazlıklarının karara bağlanması için yasal süreçleri kontrol eder.

Kanun ayrıca, işverenin yanında bir yıldan uzun süredir kesintisiz hizmette bulunan bir işçinin feshinden veya işten çıkarılmasından önce işverenlerin uyması gereken kural ve koşulları da düzenler. İşveren, fesih bildirimini işçiye, bildirimin bir kopyası ile hükümetin iznini almak isteyen ilgili devlet dairesine vermek, geçerli fesih nedenlerini açıklamak ve istihdamın yasal olarak feshedilebilmesi için bir ay beklemek zorundadır. İşveren ihbar yerine bir ay süreyle tam tazminat ödeyebilir. Ayrıca, işveren, çalışanların sürekli hizmetlerinde tamamlanan her yıl için ortalama 15 günlük ücrete eşdeğer bir ücret ödemek zorundadır. Bu nedenle, çeşitli bildirimler ve yasal işlemlere ek olarak 4 yıl çalışmış bir işçiye, hükümetin işverene işten çıkarma izni vermesi halinde, işten çıkarmadan önceki 60 gün kadar asgari ücretin ödenmesi gerekir.

1948 Asgari Ücret Yasası

Asgari Ücret Yasası, tüm işletmelerde ve bazı durumlarda Yasanın takvimine göre evde çalışanlarda asgari ücretleri belirler. Merkezi ve Eyalet Hükümetleri, asgari ücretleri kendi takdirlerine göre değiştirebilir ve revize edebilir. Asgari ücret, hükümetin takdirine bağlı olarak işin doğasına, bulunduğu yere ve diğer birçok faktöre göre ayrıca sınıflandırılır. Asgari ücret , sözde merkezi alanda çalışmak için günlük 143 yen ile 1120 yen arasında değişmektedir . Eyalet hükümetlerinin kendi asgari ücret tarifeleri vardır.

1951 Sanayi (Düzenleme ve Geliştirme) Yasası

Bu yasa, sözde Birinci Program kapsamında çok sayıda kilit imalat sanayii ilan etti. Eyalet hükümetinin çıkardığı yasalara ek olarak, birçok endüstriyi ortak merkezi hükümet düzenlemeleri altına yerleştirdi. Ayrıca, sadece küçük ölçekli işletmelerde üretilebilen 600'ün üzerinde ürünü ayırarak, bu işletmelere kimlerin girebileceğini düzenlemekte ve hepsinden önemlisi, listelenen ürünler için şirket başına çalışan sayısına bir sınır koymaktadır. Liste, belirli demir ve çelik ürünleri, yakıt türevleri, motorlar, belirli makineler, takım tezgahları, seramik ve bilimsel ekipmanlara kadar değişen ürünler de dahil olmak üzere 1950'lerin başındaki tüm önemli teknoloji ve endüstriyel ürünleri içeriyordu.

1952 tarihli Çalışanlar İhtiyat Sandığı ve Muhtelif Hükümler Yasası

Bu Kanun, bir zorunlu tasarruf sistemi sağlayarak bir kuruluşta çalışanların mali güvenliğini sağlamayı amaçlamaktadır. Kanun, çalışanların katkısının en azından işveren tarafından ödenecek katkıya eşit olacağı bir katkı sağlayan İhtiyat Fonu kuruluşlarını öngörmektedir. Çalışanların asgari katkı payı ücretlerin %10-12'si kadar olacaktır. Bu miktar, emekli olduktan sonra çalışana ödenir ve belirli amaçlar için kısmen geri alınabilir.

1961 Doğum Parası Yasası

Annelik Yardımı Yasası, kadınların istihdamını ve yasaların öngördüğü analık yardımlarını düzenler. Beklenen doğum tarihinden hemen önceki 12 ay içinde herhangi bir kuruluşta en az 80 gün çalışmış olan her kadın çalışan, Kanun kapsamında analık ödeneği alma hakkına sahiptir. İşveren, doğum yardımı, sağlık yardımı, doğum izni ve emzirme molaları ödemekle yükümlüdür.

1965 İkramiye Yasasının Ödemesi

Bu Kanun, 20 veya daha fazla kişi çalıştıran bir işletme için geçerlidir. Kanun, işverenin kişilere kâr temelinde veya üretim veya üretkenlik temelinde ikramiye ödemesini şart koşmaktadır. Kanun, işveren hesap yılı boyunca zarara uğrasa bile, şirketlerin asgari bir ikramiye ödemesini gerektirecek şekilde değiştirildi. Bu asgari şu anda maaşın yüzde 8.33'ü.

1972 Bahşiş Yasasının Ödemesi

Bu kanun 10 ve daha fazla işçi çalıştıran tüm işyerleri için geçerlidir. İstifa etmesi veya emekli olması durumunda çalışana bahşiş ödenir. Hindistan hükümeti, bu ödemenin, en fazla 10,00,000 olmak üzere, tamamlanan her hizmet yılı için çalışanın 15 günlük maaşı oranında olmasını zorunlu kılmaktadır.

Fabrikalarda, madenlerde, petrol sahalarında, limanlarda, plantasyonlarda, dükkanlarda veya diğer kuruluşlarda çalışan işçilere ve bunlarla bağlantılı veya bunlarla ilgili hususlarda bahşiş ödemesi için bir plan öngören bir yasadır.

Ekonomistlerin eleştirileri

Bilim adamları, Hindistan'ın katı iş yasalarının ve emeği koruduğu varsayılan aşırı düzenlemelerin, yüksek ücretli, organize sektördeki yavaş istihdam büyümesinin nedeni olduğunu öne sürüyorlar. Hindistan'ın emekle ilgili eylemleri ve düzenlemeleri, işgücü piyasasında katılığa yol açmıştır. Bu, karmaşık ve anlaşılmaz yasalardan kaçınmak için kayıt dışı işçi çalıştırmayı tercih eden bir ekonomi olan girişimciler için kayıt dışı ekonomiyi teşvik eder. Özellikle, 1947 tarihli Endüstriyel Anlaşmazlıklar Yasası gibi Hindistan çalışma mevzuatı, katı iş yasaları ve tek taraflı sendika yasaları ekledi. Yasa işten çıkarmalar ve kesintilerle yasaklamak olmamasına rağmen, bir devamsızlık için çalışan, yangın hükümet yetkilileri izin almak girişimcileri ve şirketleri gerektirir kısmak ekonomik nedenlerden dolayı çalışanları veya ekonomik olarak cansız şirketi kapatma. Bu bürokratik süreç yıllara yayılabilir ve hükümet yetkilileri sürekli olarak ve neredeyse her zaman bu tür izinleri reddetmiştir. Sonuç olarak, akademisyenler Hindistan'ın esnek olmayan iş yasalarının yeni şirketleri resmi olarak kaydettirmek ve mevcut organize sektör şirketlerinde ek işçileri işe almak için güçlü bir caydırıcı etki yarattığını savunuyorlar. Çin'den farklı olarak, Hintli işletmeler, ihracat veya iç fırsatlar için Hindistan'ın bol emeğini ikame etmekten veya kalite kontrol veya diğer işlemler için pahalı ekipman yerine işgücü kullanmaktan kaçındı. Bunlar Hindistan'ın zayıf istihdam büyümesinin nedenleri.

Daha yakın zamanlarda, birkaç bilim adamı, farklı çalışma düzenlemelerine sahip Hindistan eyaletleri arasında karşılaştırmalı bir çalışmayı tamamladı. İşverenlere daha fazla esneklik sağlamak için çalışma yasalarını değiştiren Hindistan eyaletlerini, Hindistan'daki iş yasalarını daha katı ve uyulması daha karmaşık hale getiren eyaletlerle karşılaştırdılar. Bu araştırmalar, esnek iş yasalarına sahip eyaletlerin önemli ölçüde daha hızlı büyüdüğünü ortaya koyuyor. Esnek işçi devletleri ihracat fırsatlarından yararlanabilmiş ve esnek iş kanunu olan eyaletlerde kişi başına düşen hane geliri çok daha hızlı yükselmiştir. Katı iş yasalarına sahip eyaletler, yerel girişimcilerin geçici işçileri veya sınırlı istihdam süresi olan sözleşmeli işçileri tercih etmesine yol açmıştır; özünde, daha katı ve esnek olmayan iş hukuku devletleri kayıt dışı istihdamın arttığını görmektedir.

The Economist'teki 2007 tarihli bir makale, Hindistan'ın dünyanın herhangi bir büyük ekonomisinde en kısıtlayıcı iş yasalarına sahip olduğunu tespit ediyor. Organize imalat sektörü de dahil olmak üzere Hindistan'ın özel sektörü, yaklaşık 10 milyon Hintliyi istihdam ediyor. İmalat firmalarının fabrikalardan işçi çıkarmak için hükümetten izin almaları gerekir ve bu izin genellikle 100'den fazla çalışanı varsa reddedilir. Bu, çoğu Hintli firmanın neden küçük olduğunu kısmen açıklıyor: Hindistan'ın organize imalat sektöründeki istihdamın yüzde 87'si, Çin'de sadece yüzde 5'e kıyasla, ondan az çalışanı olan firmalarda. Küçük Hintli firmalar, ölçek ekonomileri elde edemez veya en son teknolojiyi kullanamaz ve bu nedenle, ölçeklendikleri, daha fazla insan çalıştırdıkları ve çok daha büyük şirketler olduklarından daha düşük üretkenlikten muzdariptirler. Bu, Hintli firmaların, hem erken fırsat aşamasında hem de ekonomik değişim sırasında, küresel ekonomideki değişikliklere hızla genişleme veya uyum sağlama yeteneğini felce uğratır.

Bir istisna, şirketlerin daha güçlü lobilere sahip olduğu ve çalışanların sendikalı olmadığı beyaz yakalı işlerdir, bu nedenle çok daha büyük bir işgücüyle özgürce çalışmayı başardılar ve iş kanunlarını ihlal etmeden işgücünün önemli bir bölümünü işten çıkardılar. Hemen hemen tüm durumlarda beyaz yakalı çalışanlar, olumsuz tavsiyeler ve endüstri dernekleri tarafından kara listeye alınma tehdidi altında istifaya zorlanmaktadır.

Djankov ve Ramalho, Hindistan dahil olmak üzere gelişmekte olan ülkeler üzerine bir dizi emek araştırmasını gözden geçirdiler. Yukarıdaki eleştirilerle tutarlı olarak, katı istihdam yasalarına sahip ülkelerin daha büyük örgütlenmemiş sektörlere ve özellikle genç işçiler arasında daha yüksek işsizliğe sahip olduğunu buluyorlar. Ayrıca, katı, esnek olmayan iş yasalarının düşük kişi başına düşen gelirle güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu bildiriyorlar.

Hindistan iş yasalarının uluslararası karşılaştırması

Aşağıdaki tablo, Hindistan'ın iş yasalarını 2011 itibariyle Çin ve Amerika Birleşik Devletleri'ninkilerle karşılaştırmaktadır.

İş kanunlarında göreceli düzenlemeler ve katılık
Yasaların gerektirdiği uygulama  Hindistan  Çin  Amerika Birleşik Devletleri
Asgari ücret (ABD$/ay) 45 (2500 INR/ay) 182.5 1242.6
Standart iş günü 9 saat 8 saat 8 saat
Çalışma sırasında minimum dinlenme 5 saatte 30 dakika Hiçbiri Hiçbiri
Maksimum fazla mesai limiti yılda 200 saat yılda 432 saat Hiçbiri
Fazla mesai için prim ödemesi 100% %50 %50
Fazlalık nedeniyle işten çıkarılmaya izin veriliyor mu? Evet, hükümet tarafından onaylanırsa Evet, hükümetin onayı olmadan Evet, hükümetin onayı olmadan
1 kişinin işten çıkarılması için hükümet onayı gerekiyor Evet Numara Numara
9 kişinin işten çıkarılması için hükümet onayı gerekiyor Evet Numara Numara
İşten çıkarılma için hükümet onayı verildi Nadiren Uygulanamaz Uygulanamaz
İşten çıkarma önceliği kuralları düzenlendi Evet Evet Numara

1 yıllık görev süresi olan işçinin işten çıkarılması için kıdem tazminatı
2.1 haftalık maaş 4.3 haftalık maaş Hiçbiri

5 yıllık görev süresi olan işçinin işten çıkarılması için kıdem tazminatı
10.7 haftalık maaş 21.7 haftalık maaş Hiçbiri

Ayrıca bakınız

Notlar

Referanslar

daha fazla okuma

Dış bağlantılar