İş ilişkileri - Labor relations

Çalışma ilişkileri, kullanıldığı bağlama göre farklı anlamlar taşıyabilen bir çalışma alanıdır. Uluslararası bir bağlamda, çalışmayla ilgili insan ilişkilerini - en geniş anlamıyla - ve bunun sosyal eşitsizlik sorunlarıyla nasıl bağlantılı olduğunu inceleyen emek tarihinin bir alt alanıdır . Açıkça düzenlenmemiş, tarihsel ve Batılı olmayan emek biçimlerini kapsar. Burada çalışma ilişkileri, “kimin için veya kiminle ve hangi kurallara göre çalıştığını tanımlar. Bu kurallar (örtük veya açık, yazılı veya yazılı olmayan) işin türünü, ücretin türünü ve miktarını, çalışma saatlerini, fiziksel ve psikolojik zorlama derecelerini, hem de işle ilgili özgürlük ve özerklik derecesi."

1918 yılında genel grev sırasında Vancouver İşçi Tapınağı

Daha spesifik olarak, Amerikan ve kesinlikle modern bir bağlamda, çalışma ilişkileri, sendikalı istihdam durumlarını yönetme çalışması ve uygulamasıdır . Akademide, ekonomi, sosyoloji, tarih, hukuk ve siyaset bilimi dahil olmak üzere birçok disiplinden akademisyenler de işçi sendikaları ve işçi hareketlerini incelemelerine rağmen , çalışma ilişkileri genellikle endüstriyel ilişkilerin bir alt alanıdır . Uygulamada, çalışma ilişkileri genellikle insan kaynakları yönetiminin bir alt alanıdır . Çalışma ilişkileri dersleri tipik olarak iş tarihi, iş hukuku, sendika örgütlenmesi, pazarlık, sözleşme yönetimi ve önemli çağdaş konuları kapsar.

Amerika Birleşik Devletleri'nde, özel sektörün çoğunda çalışma ilişkileri, Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası ile düzenlenmektedir . Demiryolu ve havayolu endüstrisindeki çalışma ilişkileri Demiryolu İş Kanunu ile düzenlenmektedir . Kamu sektörü çalışma ilişkileri, 1978 tarihli Kamu Hizmeti Reform Yasası ve çeşitli eyalet yasaları tarafından düzenlenmektedir. Diğer ülkelerde, çalışma ilişkileri yasa veya geleneklerle düzenlenebilir.

ABD'li çalışma ilişkileri akademisyenleri ve uygulayıcıları için önemli bir mesleki birlik, Çalışma ve İstihdam İlişkileri Derneği'dir .

Kanada'da Çalışma İlişkileri

Amerika ile benzerlikler

Kanada ve Amerika'daki çalışma ilişkileri, onları tek bir sistem olarak tanımlayan 15 ülkenin 1959 tarihli bir anketi ile son derece benzerdir. 1970'lere kadar sendika üyelerinin ve sendika örgütlerinin çoğunluğunun Amerika merkezli uzmanlık, modern ve endüstriyel derneklerde yeri vardı. Kanada'da, Amerikan şirketlerinin 4000'den fazla yan kuruluşu ve şube fabrikası bulunmaktadır. 1960'lı yıllarda ABD ile paylaşılan kurumsal ve politik faktörler nedeniyle olağandışı yüksek miktarda grevler yaşanmış, iş dışı şiddet ve yasa dışı faaliyetler ve iş uyuşmazlıkları çok daha yüksek oranlarda görülmüştür. Kanada ve ABD, diğer sanayileşmiş ülkelere göre daha fazladır. Daha yüksek agresif grevlere yol açacak özellikler, kitlesel sendikalaşmanın ve işverenlerin sendikalara karşı yaygın muhalefetinden, örgütsel ve kurumsal sendika rekabetlerinden ve büyük bir işçi partisinin yokluğundan kaynaklanan düşmanlığın sonucu olacaktır.

Amerika ile farklılıklar

Amerika ve Kanada, modern çalışma ilişkileriyle pek çok benzerliğe sahip olsa da, iki ulus arasında kesinlikle birkaç tanımlayıcı farklılık vardır. Örneğin, Kanada'da tüm eyaletlerin izlediği bir dizi iş kanunu yoktur, bunun yerine tüm eyaletlerin kendi kanunları vardır ve benzer olsalar da federal olarak yönetilmezler. Kanada'dan farklı olarak Amerika Birleşik Devletleri, tüm eyaletlerin Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu (NLRB) tarafından yürütülen aynı iş kanunlarını takip ettiği daha merkezi bir sisteme sahiptir. İki ülke arasındaki diğer bir fark, çalışma ilişkileri yasaları kapsamındaki Amerikalı işçilerden çok daha fazla Kanadalı işçi olmasıdır. 2008'de Kanada'da kamu ve özel istihdamın %31.2'sinin kapsandığı ve Amerika Birleşik Devletleri'nde yalnızca %13,7'sinin kapsandığı bildirildi.

Birlikler

Sendikalar, çalışma ilişkilerinin önemli bir yönüdür ve işçilere iş güvenliği sağlar ve tüm çalışanlara emek için iyi bir ücret ödenmesini sağlar. Sendika müzakerecileri, işçilerin tekrarlayan iş tasarımlarına veya güvenli olmayan çalışma koşullarına tolerans göstermeleri karşılığında yüksek düzeyde ücret teklif ediyor. Sendikalar, çalışanlara iş konumlarının etkilenmeyeceğine ve çalışmaları için her zaman tazmin edileceğine dair güvenlik ve güvence sağlamada kritik öneme sahiptir. Sendikaların temel amaçlarından bazıları; iş güvenliği, işgücü için uygun tazminat, iş tasarımı, yeniden eğitim ve yeniden beceri kazandırma ve sağlık ve güvenlik. Sendika ne kadar güçlü olursa olsun, kritik şirket kararları ile sendika temsilcilerinin talepleri arasında genellikle bir uyumsuzluk vardır. Ancak, çalışanlara uygun iş güvencesi ve uygun tazminatın sağlanması için sendika temsilcileri ile işverenler arasında anlaşmalar yapılmalıdır.

Sendikaların, sendikasız çalışma ortamlarıyla karşılaştırıldığında, Kanada'da sosyal yardımlar ve toplam ücret üzerinde olumlu bir etkisi vardır. 1998'deki Kanada Genel Sosyal Araştırması'ndan (GSS) elde edilen sonuçlar, sendika çalışma ortamlarının toplam tazminatı yüzde 12,4 ve ücretlere göre yüzde 10,4 artırdığını göstermektedir. Toplam ücret açısından, ampirik veriler, sendikaların, sendikasızlara kıyasla üyeleri için daha büyük yan faydalar elde ettiğini göstermektedir. Ücretlere gelince, sendikasız farklılıkların Kanada işgücü piyasasında değişiklik gösterdiği bulundu. Sendikaların GSS kullanımı yoluyla Kanada ücretleri üzerindeki etkisine ilişkin önceki çalışmalar, sendika-sendika dışı farkının yüzde 18 olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, daha yeni bir çalışma, farkın %10,4 olduğunu göstermektedir. Diferansiyeldeki bu düşüş, rekabet baskısının arttığını gösterir.

Çalışma İlişkileri Üzerine Perspektifler

Üniter Perspektif

Üniter bir perspektifte, ortak hedefleri paylaşan ve birbirleriyle uyumlu olan çalışanlara vurgu yapılır. Bu bakış açısı, grevleri patolojik olarak görür. Sendikaların dahil olduğu çalışma ilişkileri olumsuz olarak görülüyor ve gereksiz olarak etiketleniyor. Bu perspektif içinde sendikalar gibi konularda tutulan alternatif pozisyonlar vardır. Bazıları sendikalarla olan iş ilişkilerini, iletişim açısından yöneticiler ve çalışanlar arasında var olan ilişkinin bir uzantısı olarak görmektedir.

Çoğulculuk Perspektifi

Çoğulcu bakış açısında, bazı durumlarda farklı görüşler olacağından, çalışanlar ve örgütler arasında çatışma çıkacağı kabul edilmektedir. İş ilişkisinde olanlar arasında doğabilecek anlaşmazlıkları gidermek için sendikalar kullanılmaktadır. Yöneticiler sendikaları bir rahatsızlık olarak görürler, ancak onların otoritesine saygı duyarlar.

Toplu pazarlık

Toplu İş Sözleşmesi Basın Toplantısı

Toplu pazarlık, çalışma ilişkilerinin hayati bir parçasıdır. Çalışma ilişkileri için esastır, çünkü samimi çalışma ilişkilerinin temelini oluşturan adil ve eşit bir işyeri ortamını belirler. Toplu Sözleşme, tüm çalışanların eşit ve adil bir şekilde temsil edilmesini sağlamak için kullanılır. Örgütlerde toplu pazarlık yapıldığında, çalışma koşullarını, istihdam koşullarını ve iş ilişkilerini ele almaktır. Bu görüşmeler, işveren ile sendika arasında toplu sözleşmeye varmak amacıyla yapılır. Müzakereler ya işçilerin greviyle, işverenlerin lokavtıyla, boykotla ya da birincil hedef olan bir anlaşmayla sonuçlanabilir. Toplu pazarlık, basit bir sosyal tartışma olarak görülebilse de, bundan daha önemli. Bu, “iş yerinde temel ve ilkesel bir haktır”. Toplu pazarlık aynı zamanda bir eşitlik ve hakkaniyet duygusu sağlar ve işçiye adil ve yasal bir çalışma ortamı oluşturmaya katılma yeteneği verir.

Toplu Sözleşmede Eşitlik

Toplu pazarlık, 18.-19. yüzyıldaki sanayi devrimine kadar uzanabilir. Bu süre zarfında, birçok iş, makinelerin devralması nedeniyle kaybedildi. Bu nedenle insanlar işlerini ve gelirlerini korumak için örgütler kurmaya başladılar. Böylece sendikalar ve dolayısıyla toplu pazarlık ortaya çıkıyor. Toplu pazarlık, işçiler için bir haktır ve önyargıları ve eşitlik boşluklarını sınırlamak dahil olmak üzere birçok fayda sağlayabilir. Böylece tüm iş yerlerinin adil olmasını sağlamak. Toplu Pazarlığın ücret farkını azalttığı ve işçiler ile ücretlerde daha fazla eşitlik sağladığı kanıtlanmıştır. Uluslararası olarak, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Hollanda ve İsveç gibi toplu pazarlığı kullanan ülkeler daha düşük ücret eşitsizliğine, toplu pazarlığı daha az kullanan ülkeler ise Macaristan ve Polonya gibi daha yüksek ücret eşitsizliğine sahiptir. Toplu pazarlık, cinsiyetler arası ücret farkının azaltılmasında da rol oynamıştır. Toplu pazarlık, ücretleri doğrudan etkilemedeki rolü nedeniyle, cinsiyetler arasındaki ücret farkına yardımcı olmasına rağmen, dağıtılan faydalar ve ikramiyelerde hala adaletsiz bir eşitlik söz konusudur. Birleşik Krallık gibi toplu pazarlık uygulayan gelişmiş ülkelerde hala büyük bir ücret farkı var. Afrika'daki toplu pazarlığa bel bağlamayan belirli yerler gibi gelişmekte olan ülkelerde de cinsiyetler arası ücret farkı var. Bu, toplu pazarlığın yardımcı olabilse de, sorunun her şeyin sonu olmadığını gösteriyor.

Uluslararası Çalışma Örgütü

Toplu pazarlığın ayrılmaz bir parçası ILO'dur (Uluslararası Çalışma Örgütü). ILO, eşitliği sağlayan Uluslararası Çalışma Standartlarını içerir. "ILO, hükümetleri toplu pazarlık hakkının tanınması, teşvik edilmesi ve etkin bir şekilde tanınmasına ilişkin uluslararası yükümlülüklerini yerine getirmeleri ve gönüllü müzakereler için mekanizmaların tam olarak geliştirilmesini teşvik edecek önlemler almaları konusunda destekler." Danışmanlık hizmetleri ve teknik işbirliği dahil olmak üzere Teknik Yardım (ILO tarafından sağlanır), işverenlerin ve hükümetlerin işçilerinin özgürlüklerini, örgütlenmelerini ve toplu pazarlık haklarını kullanmalarına yardımcı olur. ILO, “tüm üye devletler, toplu pazarlık hakkının etkin bir şekilde tanınmasına saygı gösterme, teşvik etme ve gerçekleştirme yükümlülüğünü kabul eder” diyor. Bu nedenle ILO uluslararasıdır, böylece sadece batılılaşmış ülkeler değil, gelişmekte olan ülkeler de çalışanlarına eşit ve adil muameleler elde etmek için çabalayabilirler.

Amerika'da Toplu Pazarlık

Gemiadamları Sendikası Üyeleri Grev Yaparken Protesto Ediyor

Hem çalışanlar hem de işverenler için eşit ve adil muameleyi sürdürmek için 74. Amerika Birleşik Devletleri Kongresi , 1935'te Ulusal Çalışma İlişkileri Yasasını ("NLRA") oluşturdu. Amerika'daki herkes için temel bir standart oluşturmak için federal veya ulusal bir yasa kullanırlar. Eyalet düzeyinde bir yasanın olmaması, toplu pazarlık yasalarının anlaşılmasını kolaylaştırır. Bununla birlikte, bir dezavantajı, iş ilişkileri yasalarını merkezileştirerek spesifikasyon eksikliğinin olması, bir devletin yasaları halkına daha iyi uyacak şekilde değiştiremeyeceği anlamına gelir. Kanada'da, her eyalete kendi iş ilişkileri yasaları üzerinde yasal yargı yetkisi verilir.

Toplu Pazarlığın Zorlukları

Toplu pazarlık sırasında, pazarlık her bir tarafın istediği taleplerle sonuçlanmıyorsa, sendikaların ve işverenlerin her ikisinin de örgütü kapatma yolları vardır. Bir sendika greve gitme seçeneğine sahiptir ve örgüt veya işveren lokavt kullanabilir. Grev yetkisi oyları, işverenlerini daha anlayışlı hale getirmek için etkilemek veya tehdit etmek için yaygındır. Lokavtlar ise sendikalar üzerinde aynı etkiye sahiptir. Her iki tarafın da etkilemek için aşırı yolları vardır ve sendikalar veya işveren için maliyetli iş kapatmalara neden olabilir. Pullman Strike mal Amerika'da büyük bir grev oldu Pullman Şirketi milyon doların üzerinde ancak gelir kayıp milyonlarca da greve işçilerin ücretlerinin kayboldu.

Referanslar

Dış bağlantılar