Japon çalışma ortamı - Japanese work environment

Japonya içinde ve dışında pek çok kişi, " yeni mezunların aynı anda işe alınması " (新卒一括採用, Shinsotsu-Ikkatsu-Saiyō ) ve " ömür boyu istihdam " (終身雇用, Shūshin-Koyō ) üzerine kurulu Japon çalışma ortamının bir görüntüsünü paylaşıyor. ) büyük şirketler tarafından kullanılan modelin yanı sıra uzun çalışma saatlerinin itibarı ve şirkete olan güçlü bağlılığı. Bu ortamın, 1920'lerde, uluslararası pazarda rekabet eden büyük şirketlerin geleneksel olarak feodal Japonya'nın daimyo- tutucu ilişkisine veya Meiji Restorasyonu'ndaki devlet hizmetine atfedilen aynı prestiji kazanmaya başladığı ekonomik koşulları yansıttığı söyleniyor .

Büyük şirketler

En tepede, en prestijli şirketler, daha iyi faydalar ve gerçekten ömür boyu iş güvenliği sunarak en iyi çalışanları işe alır ve elinde tutar . 1960'lara gelindiğinde, büyük ve prestijli bir şirkette çalışmak, yeni orta sınıfın çocuklarının hedefi haline gelmişti; bunun peşinde koşmak, şiddetli rekabetçi eğitim sisteminde başarıya ulaşmak için aile kaynaklarının seferber edilmesini ve büyük bir bireysel azim gerektiriyordu .

Çalışanların, konut sübvansiyonları, iyi sigorta , eğlence tesislerinin kullanımı ve ikramiye ve emekli maaşları gibi bir dereceye kadar iş güvenliği ve faydaları karşılığında çok çalışması ve firmaya sadakat göstermesi beklenir . Ücretler düşük başlar, ancak kıdem ve kıdem kombinasyonuna dayalı terfilerle kıdem ödüllendirilir. Liderlik, atılganlığa veya hızlı karar vermeye değil, astların ihtiyaçlarını dikkate alarak fikir birliği oluşturma yeteneğine dayanır. Anketler, talepkar patronların, yalnızca iş performansıyla ilgilenen daha az talepkar patronlara kıyasla, işçilerin özel hayatları için endişe duymaya devam ettiğini gösteriyor.

Bu sistem, şirket şarkısını söyleyerek, tüm tatil günlerini almayarak ve çalışma grubuyla başarıların kredisini paylaşarak belirtilen ekip çalışmasıyla özdeşleşme gösteren davranışı ödüllendirir . Birinin işinden duyduğu gurur, şirketteki diğer paralel bölümlerle ve kişinin şirketi ile benzer iş kollarındaki diğer şirketler arasındaki rekabet yoluyla ifade edilir. Böylece, bireyler sadece işte değil, aynı zamanda mesai sonrası sosyalleşmede de ( nomikai ) wa (uyum) sağlamak ve grup faaliyetlerine katılmak için motive olurlar . Bununla birlikte, grup sadakati imajı, özellikle zirveye çıkamayan insanlar için, pratikten çok bir ideoloji meselesi olabilir.

Daha küçük şirketler

Bu tür istihdam uygulamalarının ve çalışma ortamlarının avantajlarından her çalışan yararlanamaz. 1985'te hanelerin %64'ü gelirlerinin çoğu için ücret veya maaşlara bağlı olsa da, bu işçilerin çoğu, en iyi niyetlerine rağmen, faydaları karşılayamayan veya büyük şirketlerin başarılarını elde edemeyen küçük ve orta ölçekli firmalar tarafından istihdam edildi. sahiplerinden. Büyük şirketlerde bile, daimi ve geçici çalışanlar arasındaki ayrımlar, çoğu kadın olmak üzere birçok işçiyi sosyal yardım ve terfilerden yararlanamaz hale getirdi. Bu işçiler aynı zamanda zorlu iş koşullarında ilk işten çıkarılanlar oldu.

Japonya bilgini Dorinne K. Kondo ile kalıcı ve geçici işçilerin durumunu karşılaştırır Bachnik (家, bkz bir 'yani' daimi ve geçici üyeleri arasında 'ın ayrımlar Japon ailesini bir firma içindeki iç ve dış derecelerde yaratarak). Tüccarlar, zanaatkârlar, çiftçiler ve balıkçılar arasında girişimcilik ve geçim araçlarının mirasına ilişkin gelenekler 1985'te hâlâ işgücünün yaklaşık %20'sini oluşturuyordu. Bu işçiler özerklik için güvenceden vazgeçtiler ve ekonomik olarak gerekli olduğunda, hane gelirini desteklediler. ücretli istihdam.

Geleneksel olarak, bu tür işletmeler ücretsiz aile emeği kullanır, ancak eşler ve hatta kocalar fabrikalarda veya ofislerde çalışmaya gider ve eşleri veya emekli ebeveynleri çiftlikte çalışmak veya dükkana bakmak için bırakırlar. Bir yandan, ademi merkeziyetçilik politikaları, yarı zamanlı çiftçilik yapan ailelere yerel olarak fabrika işleri sağlar; öte yandan sanayisizleşmenin yarattığı işsizlik , kentsel işçiler kadar kırsal kesimdeki işçileri de etkiliyor. Japonya'da işsizlik, diğer sanayileşmiş ülkelerle karşılaştırıldığında (1980'lerin sonuna kadar %3'ten az) düşük olsa da, tahmini 400.000 günlük işçi, ömür boyu istihdam yardımı alan bu çalışanların yararlandığı güvenlik veya refahtan hiçbirini paylaşmıyor.

Standart modelde, işçiler, biri yıl ortasında diğeri yıl sonunda olmak üzere, düzenli maaşlarının yanı sıra oldukça büyük iki ikramiye alırlar. 1988'de büyük şirketlerdeki işçiler 1,9 aylık maaşlarına eşdeğer ikramiye alırken, en küçük şirketlerdeki işçiler 1,2 aylık maaşlarına eşdeğer ikramiye aldı. İkramiyelere ek olarak, Japon işçiler, geçim ödeneği, teşvik ödemeleri, özel iş koşulları için ödeme, iyi devam ödeneği ve geçim ödeneği gibi bir dizi yan ödenek aldı.

Çalışma şartları

Japon çalışma saatleri giderek azalmaktadır. Ortalama olarak, çalışanlar 1987'de haftada kırk altı saat çalıştı; çoğu büyük şirketin çalışanları, haftada iki cumartesi olmak üzere değiştirilmiş bir haftada beş gün çalışırken, çoğu küçük şirkette çalışanlar haftada altı güne kadar çalıştı. Japonya'da aşırı çalışma saatlerine yönelik artan uluslararası eleştiriler karşısında, Ocak 1989'da kamu kurumları ayda iki cumartesi kapanmaya başladı. Japon işçi sendikaları , azaltılmış çalışma saatlerini taleplerinin önemli bir parçası haline getirdi ve birçok büyük firma olumlu yanıt verdi.

1986'da ortalama bir çalışan Japonya'da 2.097 saat çalışırken, Amerika Birleşik Devletleri'nde 1.828 saat ve Fransa'da 1.702 saat çalışıyordu . 1995'te Japonya'da ortalama yıllık çalışma saati 1.884 saate ve 2009'da 1.714 saate düşmüştür.

2019'da ortalama bir Japon çalışan, İspanya, Kanada ve İtalya'daki işçilerden 1644 saat daha az çalıştı. Karşılaştırıldığında, ortalama bir Amerikalı işçi 2019'da 1.779 saat çalıştı. Ortalama bir Japon işçi, şirkette sürekli çalıştığı yıl sayısına bağlı olarak yılda on ila yirmi gün ücretli tatil yapmakla yükümlü.

iş güvenliği

Japon istihdam koruması, diğer ülkelere kıyasla benzersiz ve dinamiktir. Japon kültüründe bir şirkete sadakat çok önemlidir. Birçok Japon firması yalnızca içeriden terfi ettirir, bunun sonucunda bireyler tüm yaşamları boyunca aynı şirkette kalabilirler. Japon işçiler şirketlerine yatırım yapmaya ve şirketlerini iyileştirmeye çalışırken, firmalar bir aile ortamını sürdürmeye ve çalışanlarına bakmaya çalışıyor. İş arkadaşlarını hayal kırıklığına uğratmak, hasta aramak ve kötü bir tavır sergilemek kabul edilemez. Japonya'daki firmalar, istihdam güvenliğini sağlamak ve çalışanların işten çıkarılmasını önlemek için ellerinden gelen her şeyi yapıyor. Firmaların önleme girişimleri, tedarikçilerle daha iyi anlaşmalar yapmayı, devlet sübvansiyonu talep etmeyi ve fazla mesaiyi ortadan kaldırmayı içerebilir. İşveren ve çalışan arasındaki ilişki, iş güvenliğini, iş ahlakını ve uzun saatler çalışma isteğini teşvik eder.

Japonya'nın refah devleti üzerindeki etkisi

Liberal ve muhafazakar felsefeler birleşerek Japonya'nın refah devletini oluşturur. Sosyal devlet ve çalışma koşulları birbiriyle bağlantılıdır. Yıllar içinde azalan çalışma saatlerinin bir sonucu olarak, refah devletine daha az baskı uygulandı. 2012'de ortalama bir Japon vatandaşı, bir tıbbi tesisi on iki kez ziyaret etti; bu, ortalama ABD vatandaşından üç kat daha fazla doktor ziyareti anlamına geliyor. Bu kısmen düşük maliyetli tıbbi harcamalardan ve kısmen de çalışma koşullarından kaynaklanan artan stresten kaynaklanmaktadır.

Stres, bireyler üzerinde fizyolojik ve zihinsel faktörler üzerinde büyük olumsuz etkiye sahiptir. Çalışma saatleri firmalara ve şirket büyüklüğüne göre değişmektedir. Orta ve büyük ölçekli şirketlerde çalışma saatleri arttı. Günde on iki saatten fazla çalışmanın stresi, Japon vatandaşlarının sık sık tıbbi ziyaretlerine katkıda bulunan bir faktördür. Japon hastanelerinin çoğu, muhafazakar etkiyi ima ederek özel sektöre aittir. Hükümet tıbbi tedaviye katı düzenlemeler ve fiyatlandırma uygularken, refah devletinin liberal yönüne atıfta bulunuyor.

Genel Japon sağlık sigortası sistemi, düalist bir sisteme benzer. Ulusal Sağlık Sigortası veya Kokumin-Kenkō-Hoken , bölgesel olarak yönlendirilir ve işsiz vatandaşlara zorunlu sağlık sigortası sağlar. 70 yaşına kadar, Ulusal Sağlık Sigortası kapsamında olanlar, sağlık giderlerinin %30'unu kendi kendilerine finanse etmek zorundadır. Firmaların Çalışan Sağlık ve Emeklilik Sigortası veya Shakai Hoken kapsamında çalışanlarına zorunlu sağlık sigortası yaptırmaları gerekmektedir . İstihdam edilenler için, sağlık hizmetlerine bu erişimi sürdürmek, büyük ölçüde istihdam güvencelerine bağlıdır. Sonuç olarak, bir işi kaybetmenin maliyeti aynı zamanda işveren tarafından sağlanan sağlık sigortasının geniş faydalarına erişimi kaybetmenin maliyetini de içerir. İşten çıkarılma, aile sorunları veya sağlıkla ilgili sorunlar nedeniyle işgücünden ayrılmak, sosyal yardımlara erişimi potansiyel olarak azaltabilir. Çalışanların Sağlık Sigortası planının firmalara yüklediği yüksek zorunlu maliyetler nedeniyle, zorunlu olmayan refah hükümlerinin artırılmasına yönelik teşvik zayıflatılmaktadır.

Japon işgücündeki sağlık koşullarının azalması ve fazla mesai sorunu, Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı adına politika genişlemesine ve reforma yol açmıştır. Mart 2018 itibariyle, Çalışma Standartları Yasası, bir işverenin çalışanlar için 40 saatlik bir çalışma haftasını aşmaması gerektiğini belirtir. Bu çalışma haftasının aşılması, münhasır bir işçi-yönetim sözleşmesi gerektirir ve fazla mesai ve bu çalışma, karşılık gelen bir ücret artışı ile tazmin edilmelidir. Örneğin, hem fazla mesai hem de gece çalışması en az %25 oranında bir artış gerektirir. Artan Karōshi vakaları veya fazla mesaiden kaynaklanan sağlık ve işyeri kazaları, Endüstriyel Sağlık ve Güvenlik Kanununda da reformlara yol açmıştır. Bağlayıcı olmamakla birlikte, bu reformlar, işverenlerin fazla mesai yapan işçilere sağlık rehberliği sağlanması için düzenleme yapmalarını zorunlu kılmaktadır.

Karoşi

Ana madde: Karoşi

Karoshi , Japon işyerinde aşırı çalışmaktan ölümdür. Bunlar genellikle kaynaklanır kalp krizi ve felç gibi intihar yüksek miktarlarda getirdiği, stres haftada 60 saat veya daha fazla çalışmasını.

Matsuri Takahashi'nin davası (2016)

2016 yılında, aşırı çalışan genç bir kadının intiharı, Japonya'nın çalışma ortamını bir kez daha sorguladı. 24 yaşındaki Matsuri Takahashi, büyük bir Japon reklam ajansı olan Dentsu Inc.'de aşırı çalışmanın ardından 2015 Noel Günü'nde intihar etti . İntiharı, üniversiteden hemen sonra Dentsu'daki ilk tam zamanlı işine girmesinden sadece 8 ay sonra gerçekleşti. Sosyal medya paylaşımları, intihar etmeden önce günde 2 saatten az uyuduğunu öne sürdü. Ölümü, Tokyo'daki Mita Çalışma Standartları Denetleme Ofisi tarafından Japonca'da "karoshi" olarak bilinen işle ilgili ölüm olarak kabul edildi.

Çalışma standardı teftiş ofisinin ilk raporlarına göre, Matsuri Takahashi'nin aylık 105 saatten fazla fazla mesaisi vardı. Japon İş Kanunu'na göre günde sadece 8 saat veya haftada 40 saat izin verilmektedir. Japon şirketleri, çalışanlarının çalışma saatlerini uzatmak isterlerse, 36 Sayılı Çalışma Standartları Yasası uyarınca hükümetten kabul almak için öncelikle özel anlaşmalar yapmalıdırlar . Antlaşmanın getirdiği sınırlamalar dahilinde, çalışma saatleri çalışanlar, işverenler ve işçi sendikaları arasında belirlenebilirdi. Ancak, Japonya'daki sendikalar genellikle şirketin aldığı kararlara katılıyor.

Bu dava özellikle kamuoyunun dikkatini çekmiş ve aşırı iş ölümü yine kamuoyunun gündemine girmiştir. Halkın bu konudaki tepkisini duyduktan sonra, çalışma standardı teftiş ofisi Dentsu'ya zorunlu teftiş yaptı ve çalışanlarının ofise girerken veya çıkarken daha az çalışma süresi kaydettiklerinden emin olmak için kurumsal bir norm olduğunu açıkladı. Bu dava şok ediciydi çünkü Matsuri Takahashi Dentsu'da intihar eden ilk genç çalışan değildi. 1991'de genç bir Dentsu çalışanı benzer bir durumda kendini öldürdü. Bu olaydan sonra 2000 yılında Yargıtay'dan Dentsu'ya çalışma koşullarının iyileştirilmesi yönünde bir emir geldi.

Matsuri Takahashi'nin davası, Dentsu'nun kurumsal ortamının 1991'de çalışanlarının ölümünden bu yana değişmediğini kanıtladı. Dentsu, Matsuri Takahashi'nin davasını kısmen, internet danışmanlığı gibi büyüyen bölümlerde ciddi bir insan gücü eksikliğinden sorumlu tuttu. Dentsu CEO'su kamuoyuna yaptığı açıklamada, "Bu bölümlerdeki personel sayısını artırarak duruma el atmalıydık" dedi. Japonya'da ömür boyu istihdam hala çok sayıda şirkette kalıyor ve bu nedenle şirketin ihtiyaçlarına bağlı olarak insanları işe almak ve işten çıkarmak zor. Bu CEO'nun alıntısı, istikrarlı ancak çalışanlar üzerinde strese neden olabilecek düşük hareketliliğe sahip Japon sosyal yapısını göstermektedir.

Davasının ardından, Abe yönetimi Japonya'daki çalışma koşullarını iyileştirmek için bir konferans düzenledi. İlk toplantı Eylül 2016'da yapıldı. Buna ek olarak, Japon hükümeti aşırı çalışma ölümüyle ilgili ilk raporunu açıkladı. Bu resmi duyuruya göre, Japonya'daki büyük şirketlerin %23'ünün yasa dışı fazla çalışma olasılığı var. Çalışma standardı teftiş ofisinden sorumlu Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanı Yasuhisa Shiozaki, bu sektörlerin güçlendirilmesinin önemini vurguladı.

Çalışma standardı teftiş ofisi, araştırmaları gereken şirket sayısına kıyasla şimdi insan gücü eksikliğinden muzdarip. Kamuoyundan gelen eleştirilerden sonra, 36 Sayılı Çalışma Standartları Yasası, yetersizliğini kanıtladığı için şimdi değiştirilme olasılığı ile karşı karşıyadır. İş kanunlarının birçoğunun değiştirildiği iddia edilse de, güçlü korporatizm de dahil olmak üzere Japonya'nın sosyal normu, bu kanunların kendi kendine empoze edilen kontrol ve çaba yükümlülüğünden başka bir şey olmamasını engelliyor.

Gelecek

Hem azalan doğum oranlarının ve işgücü verimliliğinin bir sonucu olarak hükümet müdahalesi hem de çalışma çağındaki nüfusun azalması nedeniyle giderek daha az sayıda işçi için rekabet eden şirketler nedeniyle Japon çalışma koşullarında artan bir değişim var. düşük doğum oranları. Birçok Japon şirketi, spor tesisleri ve spor salonları gibi olanaklar sağlamak da dahil olmak üzere çalışma saatlerini azaltıyor ve çalışma koşullarını iyileştiriyor. Japon hükümeti, çalışanların en az beş gün izin kullanmasını zorunlu kılacak ve finans gibi belirli sektörlerdeki yüksek gelirli çalışanların çalışılan saat yerine performansa göre ücretlendirilmelerini sağlayacak bir yasa tasarısı için bastırıyor.

Ayrıca bakınız

Referanslar

Dış bağlantılar