Tatil Yasası 2003 - Holidays Act 2003
| Tatil Yasası 2003 | |
|---|---|
| |
| Kraliyet onayı | 17 Aralık 2003 |
| Başladı | 1 Nisan 2004 |
| Durum: Mevcut mevzuat | |
Tatiller Kanunu 2003 iş ve Yeni Zelanda çalışanların hayatlarının diğer yönlerine arasındaki dengeyi teşvik etmeye yardımcı olur. Tatiller (Resmi Tatillerin Transferi) 2008 Değişiklik Yasası ve 2010 Tatiller Değişikliği Yasası ile değiştirilmiştir. Bu sayfa bu değişiklikleri içerir.
Tatil Yasasını destekleyen ilkeler
Tatiller ve izinlerle ilgili Yeni Zelanda yasası üç temel kavrama dayanmaktadır:
- Dinlenme ve dinlenme amacıyla, tüm çalışanların her yıl dört haftalık ücretli yıllık tatil (veya “yıllık izin”) kullanma hakkı vardır.
- Resmi tatiller, mümkün olduğunda tüm çalışanların izin alma hakkına sahip olması gereken ulusal, dini veya kültürel öneme sahip günlerin kutlanması içindir. Bir çalışanın resmi tatilde çalışması gerekiyorsa, bu çalışma özel olarak ödüllendirilmelidir.
- İstihdam ilişkisi hem finansal hem de insanidir. Bu nedenle, belirli bir süre çalıştıktan sonra, işverenlerin gerektiğinde hastalık izni ve ölüm izni olan çalışanları desteklemesini beklemek mantıklıdır.
2003 Tatil Yasası, işverenler ve çalışanlar arasındaki adaleti dengelemeye çalışarak ve bazı alanlarda mevcut düzenlemelerin bu ilkeleri karşılayabileceğini kabul ederek bu ilkeleri pekiştirir.
Resmi tatil
1991'de İstihdam Sözleşmeleri Yasası'nın yürürlüğe girmesinden sonra, Yeni Zelanda'da güçlü sendika temsili olmayan bazı işçiler, ya resmi tatilde bir gün ya da bir gün yerine bir gün ödeme alma haklarını kaybettiler . Ayrıca, bir çok çalışanın resmi tatilde çalışması durumunda, bu tatillerde çalışma karşılığında bir günlük ücret veya cezai haktan mahrum bırakılmıştır.
Bu Kanun, tüm işverenlerin daimi çalışanlarına tüm resmi tatillerde ücretli bir izin günü ya da bir gün yerine bir gün vermelerini zorunlu kılmaktadır. Ayrıca, işveren bir işçinin resmi tatilde çalışmasını talep ederse, Kanun işçinin sadece bir gün yerine ücret almasını değil, aynı zamanda o gün çalışması için bir buçuk saat oranında da ödeme yapmasını şart koşar.
Yıllık Tatiller
Yukarıda belirtildiği gibi, Kanun bir çalışanın yıllık izin süresini 3 haftadan 4 haftaya çıkarmıştır. Ancak Kanun, bu bölümün uygulanmasını 1 Nisan 2007'ye kadar ertelemiştir.
Hastalık izni
Kanun, çalışanın 3 takvim günü veya daha az süreyle işten uzak kalması durumunda sağlık raporu vermesi gerekmediğini belirtmektedir. Bu, bir çalışanın işten kısa bir süre izin aldığında pahalı bir tıbbi sertifika vermesini isteme konusundaki adaletsizliği ortadan kaldırır. Bununla birlikte, Kanun 3 takvim gününü belirtir ve iş günlerini değil, bu nedenle resmi tatiller de dahil olmak üzere bir hafta sonu (örneğin Perşembe-Cuma, Cuma-Pazartesi veya Pazartesi-Salı) için sadece 2 gün izin almak bile teknik olarak bir tıbbi sertifika gerektirir. Ayrıca, Kanun daha sonra, bir işverenin , çalışanın hasta olmaması için makul gerekçeleri varsa , yine de sağlık raporu talep edebileceği ve işverenin, sağlık sertifikasını alma maliyetini çalışana geri ödemeyi kabul ettiği şeklinde değiştirilmiştir.
Tatil Yasası, hastalık izni hakkını gün olarak tanımlar ve daha küçük birimler sağlamaz. Bir işçi günün bir bölümünde çalışır ve günün geri kalanını hastalık izni olarak kullanırsa, tüm gün hastalık izni olarak sayılır. Buna rağmen, işveren ve çalışan, sonuç olarak çalışanın durumu daha iyi olduğu sürece saatleri veya kısmi günleri kullanmayı kabul edebilir.
Hastalık İzni ve Tatil ödeme oranı
Yasa ayrıca, özellikle çalışanın ücretinin bir kısmının ikramiye veya performans ücreti olduğu işlerde, hastalık günleri ve tatiller için çalışanlara düşük ödeme yapan işverenleri de düzeltti. Örneğin, bir çalışana günde 100 dolar artı günlük 200 dolar ikramiye ödenmişse, işveren çalışana hastalık günü için 100 dolar ödemiş olabilir ve o gün kazanmayı bekledikleri gibi 300 dolar değil. Kanun şimdi, bir çalışana o gün çalışsaydı kazanmayı umdukları kadar ödeme yapılmasını şart koşuyor. Tipik olarak, bu, kişinin son 12 aydaki ortalama günlük ücretine göre hesaplanır.
Ancak, Kanun birkaç durumda haksız olabilir. Yaygın bir örnek, haftada beş gün çalışmış bir çalışana hafta sonu boyunca beklemede kalması için ödeme yapılmasıdır. Bu durumda, Ortalama Günlük Maaşları, çalışanın beklemede olması için ödeme yapılmamasına göre önemli ölçüde düşük olacaktır. Bunun nedeni, bekleme ödeneğinin tipik olarak küçük olmasıdır (payda küçük bir artış), ancak hafta sonlarının dahil edilmesinin bir sonucu olarak iş günü sayısının önemli ölçüde artmasıdır (paydada büyük bir artış).
Bir çalışan hastalık izni aldığında bir işverenin İlgili Günlük Ücret mi yoksa Ortalama Günlük Ücret mi ödemesi gerektiği her zaman net değildir. Karar, bir çalışanın ücretinde büyük bir fark yaratabilir. 2012'de New Zealand Post'un çalışanlara yanlış ücret ödediği tespit edildi. İlgili Günlük Ödeme, bir çalışanın devamsızlığı durumunda çalışmış olabileceği ara sıra görevlendirilmemiş fazla mesaiyi de hesaba katan Ortalama Günlük Ücret yerine, personelinin kayıtlı saatlerine göre. Bu, NZ Post'un personele yaklaşık 12 milyon dolarlık geri ödeme yapmasıyla sonuçlandı.
Bordro yazılımı, genellikle çalışanlar için ödemeleri saatlik ücret ve çalışılan saat sayısı temelinde hesaplar. Tatiller Yasası'nın bazı izin türleri için günlük ücretler (yukarıdaki gibi) ve yıllık izinler için haftalık ücretler belirtmesi, özellikle her gün düzensiz sayıda çalışan çalışanlar için izin ödemeleri hesaplamalarını sorunlu ve hataya açık hale getirmektedir. Hukuk firması Simpson Grierson , Tatiller Yasası'nın daha kolay uygulanmasını sağlayacak değişiklikler için çabalayan bir çalışma grubuna liderlik ediyor.