Sadece neden - Just cause
Haklı sebep , Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işçi sendikası sözleşmelerinde bir iş güvencesi biçimi olarak kullanılan , Birleşik Devletler iş hukuku tahkiminde yaygın bir standarttır .
işçi sendikası sözleşmeleri
Haklı sebep standardı, keyfi veya haksız fesih ve diğer uygunsuz işyeri disiplini biçimlerine karşı önemli korumalar sağlar . Haklı sebep, iş tahkiminde yaygın bir standart haline gelmiş ve bir iş güvencesi biçimi olarak sendika sözleşmelerinde yer almıştır . Tipik olarak, bir işveren, bir çalışanın feshini, askıya alınmasını veya diğer disiplini sürdürmek için bir hakem önünde haklı sebebi kanıtlamalıdır. Genellikle, işten çıkarma davalarında veya işçinin kusurlu olduğu durumlarda ispat yükü işverendedir.
İşyerinde haklı sebep, bir işverenin disiplini veya işten çıkarılmayı haklı çıkarmak için karşılaması gereken bir ispat yükü veya standarttır. Haklı sebep genellikle bir şirket politikasının veya kuralının ihlali anlamına gelir. Bazı durumlarda, bir çalışan, işveren politikalarında özel olarak ele alınmayan ancak işverenin disiplin veya işten çıkarılmayı garanti ettiğine inandığı bir eylemde bulunabilir. Bu gibi durumlarda, işveren kararlarını savunabileceklerinden emin olmalıdır.
Bir hakem bir disiplin anlaşmazlığına baktığında, hakem önce çalışanın yanlış davranışının işveren tarafından kanıtlanıp kanıtlanmadığını sorar ve ardından disiplin yönteminin onaylanıp onaylanmayacağını veya değiştirilip değiştirilmeyeceğini sorar. 1966'da bir hakem olan Profesör Carroll Daugherty, bu ilkeleri haklı nedenlere yönelik yedi teste genişletti. Yedi testinde kapsanan kavramlar, hakemler tarafından disiplin davalarına karar verirken hala sıklıkla kullanılmaktadır.
Daugherty'nin yedi testi aşağıdaki gibidir:
- Çalışan, eylemlerinin sonuçları konusunda önceden uyarıldı mı?
- İşverenin kuralları, işverenin çalışandan makul olarak bekleyebileceği iş verimliliği ve performansı ile makul ölçüde ilişkili mi?
- Disiplin veya taburculuk öncesinde çalışanın suçlandığı gibi suçlu olup olmadığını belirlemek için bir çaba gösterildi mi?
- Soruşturma adil ve objektif bir şekilde yürütüldü mü?
- İşveren, çalışanın suçluluğuna dair önemli kanıtlar elde etti mi?
- Kurallar adil ve ayrım gözetilmeksizin uygulandı mı?
- Disiplin derecesi, çalışanın suçunun ciddiyeti ve çalışanın geçmiş siciliyle makul bir şekilde ilişkili miydi?
Son test olan disiplin derecesi önemlidir çünkü hakemler "cezanın suça uygun olmasını" sağlamak isterler. Bir işverenin ilerici disiplini kullanması, genellikle işverene tahkimde bir avantaj sağlar.
Topluluğun kültürü veya topluluk standartları, özellikle ahlaksızlık sorunları varsa, haklı nedenin nasıl tanımlandığı konusunda bazen önemli bir rol oynar . Kentli ve liberal bir toplulukta kabul edilen, kırsal ve dini açıdan muhafazakar bir toplulukta kabul edilmeyebilir. Disiplinin ihlaline karar verecek mahkemeler veya hakemler bu toplulukların bir ürünü olabilir. İşveren personel politikalarının belirli bir eylemi ele almadığı ancak işverenin haklı nedenin var olduğuna inandığı durumlarda haklı sebep tartışmalı hale gelebilir. Örneğin, bir çalışan tutuklanır ve bir kabahatle suçlanırsa, işçi hapse atılmamış veya hüküm giymemiş olsa bile, işveren işten çıkarma için yeterli neden sayabilir.