İsteğe bağlı istihdam - At-will employment

In Amerika Birleşik Devletleri iş hukuku , at-irade istihdam için bir işverenin yeteneğidir görevden ( "kurmak zorunda kalmadan, herhangi bir nedenle bir çalışan sadece nedenini için" fesih sürece neden yasadışı değil olarak (,), ve uyarmadan örneğin çalışanın ırkı, dini veya cinselliği nedeniyle işten çıkarılması). Bir çalışanın "istediği gibi" işe alındığı kabul edildiğinde, mahkemeler çalışanın işten çıkarılmadan kaynaklanan herhangi bir zarar talebini reddeder. Kural, savunucuları tarafından, bir çalışanın benzer şekilde, sebep veya uyarı olmaksızın işini bırakma hakkına sahip olabileceği temelinde gerekçelendirilir. İstihdam ilişkisini pazarlık gücü eşitsizliği ile karakterize eden kişiler tarafından uygulama adaletsiz olarak görülüyor .

At-irade istihdam yavaş yavaş altında varsayılan kural haline ortak hukuk içinde iş sözleşmesinin 19. yüzyılın sonlarında sırasında en ABD eyaletinde ve onayladığı ABD Yüksek Mahkemesi sırasında Lochner dönemin ABD yargı mensupları bilinçli engelleme girişiminde bulunan, işgücü piyasalarının hükümet düzenlemesi . 20. yüzyıl boyunca, birçok devlet, artan sayıda istisna ekleyerek veya iş sözleşmesindeki varsayılan beklentileri tamamen değiştirerek kuralı değiştirdi. Toplu pazarlık amacıyla tanınan sendikalı işyerlerinde ve birçok kamu sektörü işinde, işten çıkarma için normal standart, işverenin "haklı bir nedeni" olması gerektiğidir. Aksi takdirde, yasal haklara tabi olarak (özellikle Medeni Haklar Yasası kapsamındaki ayrımcılık yasakları ), çoğu eyalet, işveren ve çalışanın seçtikleri işten çıkarma koruması için sözleşme yapabilecekleri genel ilkesine uyar. İsteğe bağlı istihdam tartışmalı olmaya devam ediyor ve hukuk ve ekonomi araştırmalarında , özellikle de işverenlerin çalışanları özetle ve keyfi olarak işten çıkarmasına izin vermenin makroekonomik verimliliğiyle ilgili olarak, merkezi bir tartışma konusu olmaya devam ediyor .

Tanım

İsteğe bağlı istihdam genel olarak şu şekilde tanımlanır: "herhangi bir işe almanın 'isteğe bağlı' olduğu varsayılır; yani, işveren, bireyleri 'iyi bir nedenle veya kötü bir nedenle veya hiçbir neden olmadan' işten çıkarmakta özgürdür ve çalışan, işten ayrılma, grev veya başka bir şekilde işi bırakma konusunda eşit derecede özgürdür." Kaliforniya Yüksek Mahkemesi, işverenlerin irade doktrini kapsamındaki haklarını büyük ölçüde yeniden onaylayan Ekim 2000 tarihli bir kararda şunları açıkladı:

İş Kanunu'nun 2922. maddesi, bir işverenin çalışanlarını herhangi bir nedenle veya sebepsiz olarak istediği zaman feshedebileceği varsayımını ortaya koymaktadır. Daha ziyade, işveren önceden uyarı, adil prosedürler, objektif değerlendirme veya tercihli yeniden atama gibi özel korumalar sağlamadan kesin, keyfi veya tutarsız hareket edebilir. İş ilişkisi "temel olarak sözleşmeye dayalı" olduğu için (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), bu işveren ayrıcalıklarına ilişkin sınırlamalar, açıkça veya zımni olarak, tarafların özel anlaşmasına bağlıdır. Yalnızca bir istihdam ilişkisinin varlığı, taraflar bu koşulları fiilen kabul etmedikçe, istihdamın devam edeceği veya yalnızca belirli koşullar altında sona ereceği konusunda kanunla korunan hiçbir beklenti oluşturmaz. Bu nedenle, işverenin fesih kararları, keyfi olsa da, bu tür bir sözleşme hükmünü ihlal etmiyorsa, sözleşme tarafından engellenmez.

İsteğe bağlı istihdam feragatnameleri, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki çalışan el kitaplarının temelini oluşturur. İşverenlerin, isteğe bağlı istihdamın ne anlama geldiğini tanımlaması, bir çalışanın isteğe bağlı statüsünün, şirket başkanı (veya genel müdür) tarafından imzalanmış bir yazı dışında değiştirilemeyeceğini açıklamaları ve bir çalışanın bir onay belgesi imzalamasını gerektirmesi yaygındır. irade durumu. Ancak, Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu , üst yönetimin yazılı onayı olmadan istihdamın isteğe bağlı niteliğinin değiştirilemeyeceğini beyan eden bu tür feragatnamelerin diline dahil edilmesi uygulamasına yasa dışı olarak karşı çıkmıştır.

Tarih

William Blackstone'a göre çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin orijinal genel hukuk kuralı , başka bir uygulama üzerinde anlaşmaya varılmadığı takdirde, çalışanların bir yıllık sabit bir süre için işe alınmış sayılacağını öngörüyordu. 19. yüzyıl boyunca, Kuzey'deki çoğu eyalet, bir çalışanın ödeme süresinin (bir hafta, bir ay veya bir yıl) işten çıkarılmadan önce verilmesi gereken ihbar süresini belirlediği kuralına bağlı kaldı. Örneğin, 1870'de Massachusetts'te, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company , bir çalışanın işe alma süresinin varsayılan ihbar süresini belirlediğine karar verdi. Buna karşılık, Tennessee'de bir mahkeme 1884'te bir işverenin herhangi bir işçiyi veya herhangi bir sayıda işçiyi herhangi bir nedenle işten çıkarmasına izin verilmesi gerektiğini belirtti. Genel sözleşme özgürlüğü doktrinine göre bir birey veya toplu sözleşme , her zaman bir çalışanın yalnızca iyi bir nedenle veya "haklı bir nedenle" işten çıkarılması gerektiğini veya seçilmiş çalışan temsilcilerinin olup olmadığı konusunda söz sahibi olacağını şart koşabilir. görevden alma yürürlüğe girmelidir. Ancak, tipik bir 19. yüzyıl işçisinin konumu, bunun nadir olduğu anlamına geliyordu.

İsteğe bağlı uygulama, tipik olarak, Horace Gray Wood tarafından 1877'de yayınlanan Master and Servant adlı bir incelemeye kadar izlenir . Wood, bir işe alma süresiz olduğunda, ispat yükünün belirsiz bir istihdam süresinin bir yıl olduğunu kanıtlamanın hizmetçide olduğu kuralı için yetkili olarak dört ABD davasını gösterdi. In Toussant v. Mavi Haç ve Michigan Blue Shield , Mahkeme "Wood'un kuralı hızla başka teklifte asıl yetkili olarak gösterildi." Kaydetti Ancak Wood, aslında Massachusetts ve Michigan'da en azından kuralın çalışanların işten çıkarılmadan önce sözleşme sürelerine göre bildirimde bulunmaları gerektiğini gösteren davalardan ikisini yanlış yorumladı.

New York'ta Wood'un kuralını benimseyen ilk dava Martin v. New York Hayat Sigortası Şirketi (1895) idi. Yargıç Edward T. Bartlett , New York yasalarının artık Wood'un incelemesini takip ettiğini yazdı; bu, 10.000 dolar alan ve bir yıl boyunca maaşla ödenen bir çalışanın derhal işten çıkarılabileceği anlamına geliyordu. Dava önceki otoriteye atıfta bulunmadı. Dört yıl önce, Adams v. Fitzpatrick (1891), New York yasasının, ödeme sürelerine benzer bir bildirim talep etme genel uygulamasını izlediğine karar vermişti. Bununla birlikte, sonraki New York davaları, 20. yüzyılın başlarına kadar irade kuralını takip etmeye devam etti.

Bazı mahkemeler, kuralı, iş akdinin feshine dayalı bir davayı sürdürmek için çalışanın belirli bir süre için açık bir sözleşmeyi kanıtlamasını şart koşan bir kural olarak gördü. Böylece, ABD'nin hiçbir sebep göstermeden işten atılmasına izin veren isteğe bağlı istihdam kuralı doğdu. Bu kural tüm ABD eyaletleri tarafından benimsenmiştir . 1959'da, irade kuralına ilişkin ilk yargı istisnası, Kaliforniya Temyiz Mahkemelerinden biri tarafından oluşturuldu . Daha sonra, ARCO'nun dahil olduğu 1980'de dönüm noktası niteliğindeki bir davada , Kaliforniya Yüksek Mahkemesi, ilk olarak Temyiz Mahkemesi tarafından ifade edilen kuralı onayladı. Çalışanlar tarafından ortaya çıkan hukuk davaları, artık Kaliforniya'da , kamu politikasını ihlal eden haksız fesih için Tameny eylemleri olarak biliniyor .

1959'dan bu yana, isteğe bağlı istihdam için birkaç genel hukuk ve yasal istisna oluşturulmuştur.

Common law, çalışanın kendisine yasa dışı veya ahlaka aykırı bir şey yapmasını emrettiği gerekçesiyle bir işverene itaatsizlik etmesi durumunda çalışanı misillemeye karşı korur. Bununla birlikte, çoğu durumda, ispat yükü işten çıkarılan işçiye aittir. Hiçbir ABD eyaleti, ancak Montana , isteğe bağlı istihdam kuralını yasal olarak değiştirmeyi seçmedi. 1987'de Montana yasama meclisi, İstihdamdan Yanlış Tahliye Yasası'nı (WDEA) kabul etti. WDEA, iş hukukunda irade kavramını koruma iddiasında olmasına rağmen, aynı zamanda haksız bir işten çıkarma eyleminin yasal dayanağını açıkça sıraladığı için benzersizdir. WDEA'ya göre, bir işten çıkarma yalnızca şu durumlarda haksızdır: "çalışanın kamu politikasını ihlal etmeyi reddetmesine veya bir kamu politikası ihlalini bildirmesine misilleme olarak yapılmışsa; işten çıkarma iyi bir nedene dayanmadıysa ve çalışan, işverenin deneme süresini tamamlamışsa . veya işveren kendi yazılı personel politikasının açık hükümlerini ihlal etmiştir."

İsteğe bağlı istihdam doktrini, açık bir sözleşme veya kamu hizmeti tüzüğü (devlet çalışanları durumunda) tarafından geçersiz kılınabilir. Görünüşe göre tüm ABD çalışanlarının %34'ü, sendikalı özel sektörün %7,5'i de dahil olmak üzere, onları salt "isteğe bağlı" kategorisinden çıkaran bir tür "haklı neden" veya nesnel olarak makul bir fesih şartının korumasından yararlanıyor. sendika sözleşmeleriyle korunan sendikasız özel sektör çalışanlarının %0,8'i, irade doktrinini geçersiz kılan bireysel açık sözleşmelere sahip sendikasız özel sektör çalışanlarının %15'i ve kamu hizmeti korumasından yararlanan toplam işgücünün %16'sı kamu sektörü çalışanları olarak

devlet tarafından

Kamu politikası istisnaları

Bir kamu politikası istisnası olan ABD eyaletleri (pembe)

Altında kamu politikası sonlandırma devletin ihlal edeceği eğer istisna, bir işveren, çalışan yangın olmayabilir kamu politikası doktrini veya eyalet veya federal statüsü.

Bu, bir çalışana kamu politikasına uygun bir eylemde bulunduğu için misilleme yapmayı (örneğin, işverenin 1958 Federal Havacılık Yasası uyarınca ilan edilen güvenlik düzenlemelerini ihlal ederek kusurlu uçak parçaları gönderdiğine dair tekrar tekrar uyarmak gibi ) ve ayrıca bunu yapmayı reddetmeyi içerir. kamu düzenini ihlal edecek bir eylem. Bu şemada pembe devletler, çalışanı koruyan 'istisna'ya sahiptir.

Ekim 2000 itibariyle, 42 ABD eyaleti ve Columbia Bölgesi, kamu politikasını isteğe bağlı kuralın bir istisnası olarak kabul etmektedir.

İstisnası olmayan 8 eyalet şunlardır:

Zımni sözleşme istisnaları

ABD eyaletleri (pembe) bir zımni sözleşme istisnası ile

Otuz altı ABD eyaleti (ve Columbia Bölgesi) de isteğe bağlı istihdamın bir istisnası olarak zımni bir sözleşmeyi kabul etmektedir. Zımni sözleşme istisnası kapsamında, işveren, "işveren ile işçi arasında zımni bir sözleşme kurulduğunda, iş ilişkisine ilişkin açık, yazılı bir belge olmamasına rağmen" işçisini işten çıkaramaz. Bir zımni sözleşmenin şartlarını kanıtlamak genellikle zordur ve ispat yükü işten atılan çalışandadır. Zımni iş sözleşmeleri, çoğunlukla, bir işverenin personel politikaları veya el kitaplarında, bir çalışanın iyi bir sebep olmadıkça veya işten çıkarılma süreci belirtilmedikçe işten çıkarılmayacağını belirttiğinde bulunur. İşveren, işçiyi zımni bir iş sözleşmesine aykırı olarak işten çıkarırsa, işveren sözleşmeye aykırılıktan sorumlu tutulabilir.

Otuz altı ABD eyaletinin zımni bir sözleşme istisnası vardır. Böyle bir istisnası olmayan 14 eyalet:

İsteğe bağlı istihdamı atlatmak için zımni sözleşme teorisi dikkatle ele alınmalıdır. 2006'da, Matagorda County Hospital District v. Burwell davasında Teksas Hukuk Temyiz Mahkemesi, bir çalışan el kitabında, işten çıkarmanın nedene bağlı olabileceğini belirten ve işten çıkarma nedenini belirtmek için çalışan kayıtlarını gerektiren bir hükmün, bir çalışanın işyerinde değişiklik yapmadığına karar verdi. -iş yapacak. Bu eyaletin en yüksek mahkemesi olan New York Temyiz Mahkemesi de, istendiğinde istihdamı engellemek için zımni sözleşme teorisini reddetti. In Anthony Lobosco, Appellant v. New York Telefon Şirketi / NYNEX, Davalı , mahkeme bir çalışanın ihlal fırınlamalarla için haksız devlet hukuku yanlış deşarj tort ne tanınan deşarj, ne de istisnalar bir eylem korumak olamayacağını hakim kuralı düzeltilmiş kamu politikası ve bir çalışanın açık çalışan el kitabı sorumluluk reddi beyanı, isteğe bağlı istihdam ilişkisini korumuştur. Yukarıda bahsedilen 2000 tarihli aynı kararda, Kaliforniya Yüksek Mahkemesi, bir çalışanın tek başına uzun ve başarılı hizmet süresinin uzunluğunun, kendi başına, sebep olmadıkça feshedilmemesi için zımni bir sözleşmenin kanıtı olmadığına karar vermiştir.

"Zımni" sözleşmeler

ABD eyaletleri (pembe) iyi niyet ve adil davranış sözleşmesi istisnası ile

On bir ABD eyaleti, isteğe bağlı istihdamın bir istisnası olarak zımni iyi niyet ve adil iş sözleşmesinin ihlalini kabul etti. Devletler şunlardır:

Buna ilişkin mahkeme yorumları, "haklı neden" gerektirmekten, yalnızca çalışanın tahakkuk eden emeklilik faydalarını ödeme yükümlülüğünden kaçınmak için uzun süredir görev yapan bir çalışanın feshedilmesi gibi kötü niyetli nedenlerle yapılan fesihlerin reddine kadar çeşitlilik göstermiştir. Diğer mahkeme kararları istisnayı reddetmiş ve bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmak için gerçek motivasyonunu belirlemesinin mahkeme için çok külfetli olduğuna hükmetmiştir.

Yasal istisnalar

Tüm ABD eyaletlerinde çalışanlar için bir dizi yasal korumaya sahip olsa da, yasal nedenler kapsamında açılan haksız fesih davalarının çoğu, bir çalışanı işten çıkarmayı veya ırk, renk, din, cinsiyet, milliyet nedeniyle işten çıkarmayı veya işe almayı reddetmeyi yasaklayan federal ayrımcılık karşıtı yasaları kullanır. köken, yaş veya handikap durumu. Bir işverenin kendi isteğiyle çalışanını kovmak için kullanamayacağı diğer nedenler şunlardır:

• yasa dışı eylemlerde bulunmayı reddetmek için - çalışan yasa dışı bir eylemde bulunmayı reddettiği için bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmasına izin verilmez.
• aile veya tıbbi izin – federal yasa, çoğu çalışanın belirli aile veya tıbbi sorunlar için izin almasına izin verir. Bir işverenin, 1993 tarihli Aile ve Tıbbi İzin Yasası'nda belirtilen bir nedenle aile veya sağlık izni alan bir çalışanını işten çıkarmasına izin verilmez .
• çalışan tarafından gerçekleştirilen korunan bir eylem için çalışana karşı misillemede - "korunan eylemler", haksız fesih için dava açmayı, haksız bir fesih davasında tanık olarak tanıklık etmeyi veya hatta kanıtlasın ya da göstermesin, inandıklarına karşı çıkmayı içerir. haksız ayrımcılık olsun. Ross v. Vanguard federal davasında , Raymond Ross, işverenine ırk ayrımcılığı iddiaları nedeniyle kendisini kovduğu için başarılı bir dava açtı.

Federal tüzük örnekleri şunları içerir:

• 1963 Eşit Ücret Yasası (ücretlerin ödenmesinde cinsiyet temelinde ayrımcılık ilişkin);
• 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın Başlık VII'si ( ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal kökene dayalı ayrımcılıkla ilgili);
• Yaş Ayrımcılık İstihdam Yasası 1967 (yaş en az 40 yıllık kişilere göre yaş temelinde belirli ayrımcılık ilişkin);
• 1973 Rehabilitasyonu Yasası (handikap durumu temelinde belirli bir ayrım ile ilgili);
• 1990 Engelli Amerikalılar Yasası (handikap durumu temelinde belirli ayrımcılık ilişkin).
• Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası katılmak veya bir birlik ve sendika faaliyette olanların oluşturmak isteyen çalışanlara koruma sağlar. Kanun aynı zamanda uyumlu bir faaliyette bulunan çalışanları da korur . Çoğu işveren, işyeri kurallarını ve politikalarını bir çalışan el kitabında ortaya koyar. Bu el kitaplarındaki ortak bir hüküm, işverenle çalışmanın "isteğe bağlı" olduğu ifadesidir. 2012 yılında , Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası'nın (NLRA) uygulanmasından sorumlu federal idari kurum olan Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu , çalışan el kitaplarında isteğe bağlı istihdam feragatnamesine saldıran iki dava başlattı. NLRB, ifadelerin uygunsuz bir şekilde çalışanların istihdamlarının isteğe bağlı doğasını değiştirmek için uyumlu hareket edemeyeceklerini ve böylece çalışanların NLRA kapsamında korunan haklarına müdahale ettiğini ileri sürerek geniş ifadeli sorumluluk reddi beyanlarına itiraz etti.

tartışma

İsteğe bağlı istihdam doktrini, çalışanlar üzerindeki şiddetli sertliği nedeniyle ağır bir şekilde eleştirilmiştir. Ayrıca, çalışan-işveren ilişkisinde güç ve bilginin doğal dağılımına ilişkin kusurlu varsayımlara dayandığı için eleştirilmiştir. Öte yandan, Profesör Richard A. Epstein ve Richard Posner gibi hukuk ve ekonomi alanındaki muhafazakar akademisyenler , ABD ekonomisinin gücünün altında yatan önemli bir faktör olarak istihdamı kredilendiriyor.

İsteğe bağlı istihdam da Silikon Vadisi'nin girişimci dostu bir ortam olarak başarısının bir nedeni olarak tanımlanmıştır .

Hem ABD hem de uluslararası kaynaklardan akademik literatürü inceleyen 2009 tarihli bir makalesinde, Virginia Üniversitesi hukuk profesörü JH Verkerke, "herkes işten çıkarma maliyetlerini artırmanın hem işten çıkarmaları hem de yeni işe alımları mutlaka caydırması gerektiği konusunda hemfikir olsa da, diğer tüm değişkenler için tahminler büyük ölçüde modelin yapısı ve önemli parametrelerle ilgili varsayımlar." Ateşleme maliyetlerini artırmanın etkisi genel olarak ana akım ekonomide (özellikle neoklasik ekonomide ) kabul edilir ; örneğin, profesörler Tyler Cowen ve Alex Tabarrok , makroekonomi ders kitaplarında, işverenlerin, onları hemen işten çıkarma yeteneklerinden emin olmadıklarında çalışanları işe almakta daha isteksiz hale geldiklerini açıklıyor . Bununla birlikte, sözleşme teorisine göre , piyasaların işleyişinde sürtüşmeler olduğunda, işten çıkarma maliyetlerinin artırılması bazen arzu edilebilir. Örneğin, Schmitz (2004), asil-vekil ilişkileri asimetrik enformasyonla sarsıldığında istihdam koruma yasalarının refahı artırabileceğini savunuyor .

İstisnaların isteğe bağlı istihdam üzerindeki etkisine ilişkin ilk büyük ampirik çalışma, RAND Corporation'dan James N. Dertouzos ve Lynn A. Karoly tarafından 1992'de yayınlandı ve bu çalışma, irade dışı haksız fiil istisnalarının tanınmasının 2.9'a kadar neden olabileceğini buldu. Toplam istihdamdaki % düşüş ve sözleşme istisnalarının kabul edilmesi, %1,8'lik ek bir düşüşe neden olabilir. Verkerke'ye göre, RAND gazetesi "önemli ölçüde ilgi ve tanıtım" aldı. Gerçekten de, özgürlükçü Cato Enstitüsü tarafından yayınlanan 2010 tarihli bir kitapta olumlu bir şekilde alıntılanmıştır .

Bununla birlikte, Thomas Miles'ın 2000 tarihli bir makalesi , toplam istihdam üzerinde hiçbir etki bulamadı, ancak zımni sözleşme istisnasının benimsenmesinin, geçici istihdam kullanımının %15'e kadar artmasına neden olduğunu buldu . 2000'lerin ortalarında David Autor tarafından yapılan daha sonraki bir çalışma , Miles'ın metodolojisinde birden fazla kusur tespit etti, zımni sözleşme istisnasının toplam istihdamı % 0,8 ila 1,6 oranında azalttığını ve Miles tarafından tanımlanan dış kaynak kullanımı olgusunu doğruladığını, ancak aynı zamanda haksız fiil istisnalarının -İstatistiksel olarak önemli bir etkisi olmayacak. Autor ve meslektaşları daha sonra 2007'de, iyi niyetli istisnanın iş akışlarını azalttığını ve işgücü verimliliğinin artmasına, ancak toplam faktör verimliliğinin düşmesine neden oluyor gibi göründüğünü buldu . Başka bir deyişle, bir çalışanı işten çıkarmak için "iyi niyetli" bir neden bulmaya zorlanan işverenler, yeni çalışanları işe almaktan kaçınmak için işlemleri otomatikleştirme eğilimindedir, ancak üretken olmayan çalışanları işten çıkarmanın artan zorluğu nedeniyle toplam üretkenlik üzerinde bir etkiye sahiptir.

Diğer araştırmacılar, isteğe bağlı istisnaların, henüz yedek iş bulamayan işten çıkarılan işçilerin yeniden istihdamı üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu tespit ederken, muhalifleri, "iş güvenliğinin istihdam oranları üzerinde büyük bir olumsuz etkisi olduğunu" söyleyen çalışmalara atıfta bulundu. İsteğe bağlı istisnalardaki hedonik regresyonlar , ev değerleri, kiralar ve ücretler açısından bireysel refah üzerinde büyük olumsuz etkiler göstermektedir.

Ayrıca bakınız

Notlar

Referanslar

• CW Summers, 'İstihdam Sözleşmesi ve Bireysel Çalışanların Hakları: Adil Temsil ve İradeyle İstihdam' (1984) 52(6) Fordham Law Review 1082

Dış bağlantılar

 Bu makale , Birleşik Devletler Hükümeti belgesindeki kamu malı materyali içermektedir  : " İsteğe bağlı istihdam doktrini: üç ana istisna ".

• Highstone v. Westin Engineering, Inc. , No. 98-1548 (8/9/99) – irade ilişkisi çalışanlar için açık olmalıdır